e-recrutement et marché du travail

Plusieurs choses intéressantes ces temps-ci en français (c’est assez rare…) sur les plates-formes de mise en relation professionnelle (cf. glossaire). D’abord deux témoignages d’utilisateurs sur leurs blogs respectifs : Fadhila Hadria Brahimi et Bertrand Duperrin. Et puis, aujourd’hui, une bonne interview d’Alain Lefebvre dans le 18h00 de L’Expansion. Les lecteurs de son ouvrage évangélisateur sur les réseaux sociaux (sorti il y a quelque temps déjà) n’y apprendront rien, mais les autres trouverons là une bonne synthèse. Je rappelle au passage qu’il y a un blog associé au livre et que, ma foi, on y lit souvent des choses bien intéressantes.

C’est aussi l’occasion pour moi de rappeler que les commentaires sont toujours bienvenus sur le tableau de France Lhermitte (idem d’ailleurs sur celui des services de cooptation, qui n’a pas beaucoup de succès…) et de remercier les personnes qui ont bien voulu participer à l’enquête et répondre à ses questions : les responsables des services en question, qui ont tous - sans exception - répondu présent, mais aussi les recruteurs et les candidats. Charge à France de nous faire un bon mémoire avec tout cela!

Il y a un certain temps, j'ai mis en ligne la première partie d'un compte-rendu subjectif de la conférence organisée le 30 mars dernier par e-manation et l'Unessor sur la mise en oeuvre du CV anonyme. En voici (enfin) la seconde partie, consacrée aux points qui m'ont particulièrement interpellés dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Bien sûr, la subjectivité est toujours de mise…

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité&quot et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales&quot et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

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Reprise de l'activité de ce blog après quelques jours de pause. Un certain nombre de billets sont en préparation, mais je voudrais commencer par signaler rapidement le tout nouveau blog de la toute nouvelle association "Ethique et Recrutement".

J'ai déjà eu l'occasion de parler du délégué général de cette association, Sylvain Côme, dans la première partie de mon petit compte-rendu de la conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme (au passage : la seconde partie est pour très bientôt…).

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Michael Page France a ouvert il y a quelque temps un nouveau service baptisé "Flashcandidats". FocusRH en a fait un article, présentant ce service comme "une alternative intéressante à la CVthèque traditionnelle". Je n'en fais pas tout à fait la même analyse.

Telle qu'elle est présentée sur le site Michael Page France, cette base de "près de 2 500 candidats rencontrés récemment par les consultants spécialisés du cabinet" est un extrait du fichier du cabinet (annoncé à 650 000 candidats au niveau mondial), extrait constitué d'individus "rencontrés et évalués durant les trois derniers mois par les consultants du cabinet". Ces candidats sont présentés comme étant "à l'écoute d'opportunités" et "disponibles rapidement".

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Comme annoncé il y a quelque temps, voici ma première chronique sur FocusRH, qui porte sur l'association américaine DirectEmployers et son service JobCentral (en ligne ici avec un titre un peu différent).

De plus en plus d’entreprises se dotent de sites carrières (déf.) et y publient des offres d’emploi. Mais il n’est pas toujours évident d’attirer les candidats sur lesdits sites. La solution peut passer par leur référencement dans des agrégateurs d’offres d’emploi (déf.) (souvent appelés de manière un peu marketing "moteurs de recherche d’emploi"), qui, en concentrant l’information et l’audience, sont susceptibles d’alimenter les sites carrière en candidats.

Aux Etats-Unis, un modèle original d’agrégateur est celui de l’association DirectEmployers, un consortium à but non lucratif qui réunit aujourd’hui plus de 180 entreprises américaines parmi les plus importantes (IBM, General Electric, Ford, Hewlett-Packard, Intel, Procter & Gamble, Time Warner…). Fondé fin 2001, il a pour objectif de mettre en commun moyens et technologies pour permettre aux employeurs de disposer d’un outil autonome et non commercial de référencement des offres paraissant sur leurs sites carrières respectifs.

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L'America's Job Bank ferme le 30 juin 2007. Certains acteurs privés américains peuvent sans doute s'en réjouir. Mais ce n'est probablement pas le cas de tous : comme le soulignait très justement Joel Cheesman en début de semaine, les principaux agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) sont très dépendants, en termes de contenu, du site du service public de l'emploi américain.

Ils peuvent en effet librement référencer ses quelque deux millions d'offres d'emploi puisqu'il s'agit de données produites par le secteur public. Indeed et SimplyHired, disent chacun référencer de l'ordre de 4 à 5 millions d'annonces emploi. Faites le calcul…

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Le JDN publie d'aujourd'hui un petit article sur le CV anonyme, avec un titre selon moi très euphémisant : "Le CV anonyme globalement bien accueilli par les éditeurs". Personnellement, je préfère parler de véritable aubaine pour ces acteurs.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris…

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.

Laurent Pilliet m'a proposé il y a quelque temps de tenir une chronique régulière sur FocusRH, dont il est le fondateur. Comme le contenu de ce site est très proche de la thématique de ce blog, cela m'a semblé intéressant et j'ai donc accepté.

L'articulation avec ce blog devrait être assez simple :

1) ma chronique sur FocusRH synthétisera la plupart du temps une ou plusieurs notes d'actualité publiées sur le blog, en apportant le cas échéant des élements nouveaux, notamment en termes d'analyse ;

2) elle sera systématiquement reprise ici, en particulier pour l'ouvrir aux éventuels commentaires (ce qui n'est pas possible sur FocusRH).

Ainsi, ma première contribution, qui aura pour thème l'association DirectEmployers et son service JobCentral, s'appuiera notamment sur quatre notes publiées ici entre le 16 janvier et le 1er mars (1, 2, 3, 4). Elle devrait être mise en ligne sur FocusRH lundi 10 avril et sera publiée ici dans la foulée.