Je suis en fait économiste, ce qui ne m’empêche pas d’être très ouvert à de nombreuses autres disciplines que j’estime indispensables dans mon champ de recherche (sociologie, gestion, droit et … sciences de l’information et de la communication).

Pour répondre rapidement à vos questions :

1) Le succès de blog de recrutement ne me semble pas à première vue fulgurant, mais cela dépend sans doute des indicateurs retenus pour mesurer la performance (qualitatifs ou quantitatifs par exemple) et du type d’outil dont on parle (blog d’entreprise, job board de niche adossé à un blog…).

2) Oui, mais il faut aussi qu’il y ait une réalité derrière le “discours corporate”, pas seulement des effets de com’.

3) Hé bien moi j’aurai tendance à penser l’inverse… mais je suis prêt à en débattre !

Pour rebondir là-dessus, je suis prêt à vous recevoir pour en parler si vous êtes en région parisienne. Je suis justement en train d’essayer de recenser les personnes travaillant sur le sujet dans différentes disciplines. Je vous invite donc à me contacter par mail (yannick [at] blog-erecrutement [dot] com ) en me précisant votre université, votre labo et votre directeur de thèse.

1) Les blogs de recrutement : quels sont pour vous les raisons de leur succès ?

2) Etes-vous d’accord pour dire qu’un bon recrutement (via les nouvelles technologies ou pas) est un recrutement qui respecte le discours corporate - à savoir les valeurs, la philosophie, le projet, les perspectives d’évolution - de l’entreprise ?

3) Enfin, le rapport de force : Personnellement, je trouve que les nouvelles technologies (téléphonie mobile, blog, chat Internet, plate-forme réseau… ont tendance à mettre le candidat en position dominante vis-à-vis du recruteur notamment pour un certain nombre de raisons sociologiques, psychologiques voire juridiques. Etes-vous sur la même longueur d’ondes que moi ?

Merci d’avance.

Merci de votre commentaire très intéressant. Les parallèles que vous faîtes sont tout à fait justifiés. Tous ces concepts sont proches et cherchent à mesurer des phénomènes similaires. Ce sont des distinctions classiques de la théorie de l’information, qui peuvent être appliquées à une multitude de domaines. A vrai dire, j’envisage de mener avec des étudiants une petite étude sur le “bruit” dans les offres d’emploi et je compte notamment me référer à des indicateurs de type précision/rappel

Votre allusion à la “longue traîne” est également très pertinente, et je dois dire que j’avais envisagé d’écrire un article sur ce thème plus général avant de reculer devant l’ampleur de la tâche. Vous avez sans doute à l’esprit des exemples liés au commerce électronique (il me semble que c’est la problématique de Kelkoo, avec lequel vous travaillez), mais on pourrait aussi en trouver de nombreux autres, par exemple dans le champ de l’information et des blogs : le fait est que depuis qu’avec le passage “des mass media au media des masses”, pour reprendre la terminologie de Joël de Rosnay, la “transparence” de l’information a augmenté mais également (et sans doute davantage) le niveau de “bruit” (notamment via des phénomènes de réplication de l’information, de diffusion virale de rumeurs, etc..).

Il me semble qu’il y a deux voies à explorer pour améliorer le rapport signal/bruit dans le contexte de la “longue traîne” : la voie algorithmique, que vous explorez, et la voie de la structuration “sociale” de l’information (la “longue traîne” rend illusoire la structuration experte via des taxinomies prédéfinies). Cette dernière, qui sonne très “web 2.0″, ne me semble pas applicable à tous les domaines, contrairement à la première, et souffre sans doute actuellement d’un trop faible encadrement préalable (je ne suis pas très convaincu par les exemples de folksonomies généralistes à la delicious). Mais dans des domaines précis (en particulier, l’emploi !), il y a peut-être d’intéressantes choses à faire. J’essaierai de proposer quelques éléments de débats dans un prochain billet.

Je ne connais pas le domaine des RH mais me m’occupe de moteurs d’intelligence artificielle pour le ecommerce.
Il est amusant de constater que ces deux mondes ont les mêmes problématique. En IA la courbe se nomme « silence/bruit » ou « précision/rappel ». http://en.wikipedia.org/wiki/Information_retrieval

Le bruit risque de devenir le principal problème du phénomène actuel de « longue traîne ». Ou comment etre certain de trouver l’offre (silence) qui m’intéresse sans être noyé dans un océan d’offres inutiles (bruit).

Merci de votre témoignage. Je crois que vous pointez vous-même un élément important de réponse quand vous précisez “si les intérêts d’ordre commercial ne constituent pas un frein”. Je pense en effet qu’un certain nombre d’acteurs ont une vision un peu étriquée de leur intérêts commerciaux en se concentrant sur le nombre d’offres et de CV et en cherchant à maximiser l’audience au mépris de la qualité de l’information et de la précision des dispositifs d’appariement. Je pense que c’est cet aspect, plutôt que la dimension technique, qui fait problème. Mais, si j’en juge par le nombre de responsables de site emploi qui me contacte suite à ce petit article, il me semble qu’il y a un début de prise de conscience du caractère court-termiste de ce type de stratégie. Et, si j’ai accepté de publier l’article dans la revue Personnel (en espérant que le numéro sorte prochainement…), c’est parce que je souhaite faire entendre aux recruteurs finaux qu’en matière de coordination sur le marché du travail, leurs intérêts convergent largement avec ceux des candidats… mais pas forcément avec ceux des sites emploi, en tout cas tels qu’un certain d’entre eux les conçoivent.

Tout ceci est très intéressant, et en tant qu’utilisateur des Job Boards et CVthèques, j’adhère en plein à la plupart des idées qui ont été évoquées et que je percevais via mon activité.

Sans entrer dans les enjeux économiques, je suis par contre surpris de ce que j’appelerai le peu de pertinance des critères et des outils de recherche des CVthèques, qui sont très proches d’un site à l’autre et dont pourtant les petites différences semblent significatives sur le résultat (A quand la refonte adaptée à ces sites des nomenclatures Secteur / Fonctions / Métiers ?)

D’autre part, je constate également un certain nombre de facteurs qui tendent à altérer les résultats (la crédibilité ?) des recherches en CVthèque, du fait de la necéssité pour ces sites de communiquer sur une base de données la plus étendue possible :
- Certains CV sont plus anciens que ne l’autorise à priori la législation
- Certains candidats manifestent le fait de ne pas avoir réussi à se radier de certains sites (ce que je confirme par expérience personnelle)
- Certains profils sur certains sites n’ont pas de permis de travail, mais ce critère ne peut être sélectionné lors des recherches, si bien qu’il peut invalider un grand nombre de CV….

Il ne s’agit pas de dresser la liste de tous ces petits soucis qui mis bout à bout rendent les recherches de profils parfois aléatoires ni d’imaginer idéalement une CVthèque qui réunisse techniquement les points forts de chaque site en supprimant les points faibles (pourtant !), mais bien de faire le constat que le rapport transparence / bruit est perfectible à terme si les intérêts d’ordre commercial ne constituent pas un frein et si les évolutions techniques s’adaptent rapidement dans le sens de l’intérêt général.

Vous le savez, ce qui m’avait frappé dans votre cas, c’est votre perception implicite de la problématique transparence / bruit. J’en donne un seul exemple : ce n’est qu’après la mise en place d’un système avancé de gestion de candidature que vous avez permis aux non-inscrits de consulter les offres, de manière à pouvoir gérer le surplus de bruit lié à cette plus grande transparence.

Je suis par ailleurs tout à fait d’accord avec vous quand vous affirmez qu’il serait intéressant d’appliquer la grille d’analyse aux autres méthodes classiques de recrutement, et notamment au recours aux prestations d’un cabinet. D’ailleurs, j’y réfléchis depuis quelque temps !
Mais j’attends d’enquêter auprès des recruteurs finaux pour le formaliser.