L’Apec teste le questionnaire de présélection

mai 21, 2007 à 7:14 · Classé sous Gestion de candidatures, Sites institutionnels (ANPE, Apec...)

L’Apec a mis en ligne sur son site il y a deux semaines une offre d’emploi (màj : l’offre n’est plus disponible) destinée à pourvoir un poste interne. L’annonce est, pour l’essentiel, assez classique, mais les deux dernières phrases ont attiré mon attention. Voici l’offre en question.

Offre d’emploi CHARGE(E) D’ETUDES CDD 8 MOIS H/F

Référence : 7151488-9020-7004
Date de publication : 11/05/2007
Société : APEC
Lieu : PARIS
Salaire : 35 KE +
Expérience : Confirmé

“Notre département Etudes (40p) analyse et anticipe les évolutions et les tendances du marché de l’emploi : nous réalisons des enquêtes auprès des entreprises et des salariés, des indicateurs mensuels, des notes de conjoncture et des référentiels métiers. Au sein d’équipes projets, rattaché(e) au manager R&D, vous contribuez à la compréhension des évolutions du marché de l’emploi : vous définissez les échantillons, questionnaires, guides,… et suivez l’activité de prestataires. A l’aide de logiciels (Excel, SPSS, Access) vous exploitez les données recueillies, analysez et commentez les résultats. Ni lettre, ni CV pour votre candidature. Merci de répondre simplement au questionnaire accessible à l’adresse suivante : http://automate.toluna.com/op/cand.php”
(les caractères gras sont de mon fait)

Le questionnaire est présenté comme suit :

“Pour ce poste, nous testons une nouvelle méthode de sélection de candidat et nous ne vous demandons ni lettre de motivation, ni CV. Nous vous demandons de répondre à un questionnaire en ligne. Plusieurs conditions sont cependant nécessaires :

  • disposer d’une bonne demi-heure ;
  • avoir l’esprit libre ;
  • répondre brièvement aux questions ouvertes : trois phrases au maximum;
  • répondre spontanément : inutile de chercher la réponse qui semblerait attendue par le recruteur

(…)

Cette nouvelle méthode de recrutement que nous testons a trois objectifs :

  • Vous permettre de mettre en valeurs vos compétences et vos potentiels en supprimant le filtre classique du CV
  • Vous offrir une confidentialité optimale.
  • Valider une méthode qui écarte tout risque de discrimination même inconsciente lié à l’âge, au sexe, au nom ou prénom, au lieu de résidence, au parcours professionnel, à la formation initiale etc…

Si vos compétences retiennent notre attention, nous vous contacterons par téléphone pour convenir d’un entretien.

Dans le cas contraire, vous serez informé par e-mail sous quatre semaines”

Répondre à ce questionnaire prend effectivement une bonne demi-heure, ce qui est, me semble-t-il, particulièrement long pour ce type de questionnaire. Les questions sont très pointues, notamment sur la maîtrise des outils statistiques. Une préoccupation essentielle semble avoir été pour l’Apec de s’assurer que les candidats dispose de compétences très précises à ce niveau. Autre point à noter : le champs en texte libre sont peu nombreux et très restreints.

Il est intéressant de constater que la démarche est présentée non comme un filtre mais comme un outil anti-discrimination. Pourtant si le “filtre classique du CV” est supprimé, c’est bien pour le remplacer par un dispositif jugé plus adapté aux modalités de présélection. Un filtre, fondé sur un dispositif générique/standard (le CV), est remplacé par un autre, fondé sur un dispositif ad hoc. En consacrant du temps à remplir le questionnaire le candidat participe lui-même à l’effort de présélection. C’est d’ailleurs aussi un test de sa motivation. La productivité du processus de recrutement est probablement accrue côté recruteur, mais au prix d’un effort important côté candidat.

Le fait que l’Apec s’ouvre à ce type de méthode est, à ma connaissance, un fait nouveau. On peut imaginer que les résultats de cette expérience seront utilisés pour développer de nouveaux services (payant) de présélection proposés aux entreprises clientes du service (gratuit) de diffusion d’offres d’emploi.

9 commentaires »

  1. thomas delorme a dit,

    mai 23, 2007 @ 8:22

    initiative interessante …
    je ne sais plus trop ou on en est à ce sujet : le resultat / scoring issu d’un test est il legalement recevable comme outil de selection de candidatures ?

  2. Yannick Fondeur a dit,

    mai 23, 2007 @ 11:21

    Thomas > J’avoue que je ne sais pas non plus où l’on en est exactement sur ce point. J’imagine que si la sélection reposait exclusivement sur ce type d’outils (ce qui n’est bien sûr jamais le cas), cela poserait d’importants problèmes légaux Dans le cas d’une présélection, tout doit dépendre du taux de candidatures filtrées par ce biais. Un filtre “raisonnable” ne devrait a priori pas poser de problèmes.
    Mais un avis plus éclairé serait bienvenu ;)

  3. Ludo a dit,

    mai 23, 2007 @ 1:38

    Initiative très intéressante certes, mais, comme pour les formulaires classiques des JobBoards, un processus trop long décourage les gens qui sont déjà en poste.
    Un questionnaire pointu n’aura de sens que si l’on souhaite embaucher un demandeur d’emploi en recherche active. Dans le cas contraire, le recruteur ne souhaitera pas décourager la candidature des personnes en poste (en recherche passive)
    Merci pour l’info en tout cas.
    NB :Yannick, désolé pour l’avis éclairé, je passe mon tour ;)

  4. Yannick Fondeur a dit,

    mai 23, 2007 @ 2:49

    Ludo > En fait, je crois que ça dépend beaucoup du type de formulaire. Si les questions posées sont très précises et axées sur des compétences spécifiques (comme c’est le cas ici), je ne suis pas sûr qu’un candidat passif réellement motivé passe son chemin. Par contre, avec un dispositif plus ou moins générique type questionnaire de personnalité, je pense effectivement que l’on risque effectivement de décourager certains candidats déjà en poste. Certains estiment qu’il faut “privilégier les candidats passifs” ET utiliser de tels tests : http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=1516
    Personnellement, outre le fait que ce mythe du “candidat passif” forcément meilleur que le candidat en recherche active m’agace passablement, je vois là une certaine contradiction…

  5. Karine Tomasini a dit,

    mai 29, 2007 @ 5:49

    Je découvre .. Je n’ai pas eu l’occasion de voir ce questionnaire. Il me semble cependant assez interessant si le questionnaire est inscrit dans un process de recrutement bien défini et communiqué au candidat; et, notamment, si cela lui fait gagner du temps dans ce process de recrutement (moins d’interlocuteur à rencontrer.. réponse négative ou positive plus rapide..) Un candidat se démotivera au fur et à mesure du questionnaire s’il se rend compte qu’il ne peut répondre aux questions posées : le recruteur ne devrait donc recevoir que des candidatures correspondant au profil. Il serait interessant que l’APec transmette les résultats de ce type de recrutement. Hmm.. interessant en tous cas.
    Karine

  6. Farini a dit,

    juillet 10, 2007 @ 11:52

    Le recrutement sans CV est déjà mis en place dans de nombreuses sociétés.
    Les CV étant de plus en plus truqués, les missions des chargés de recrutement se développant, il était nécessaire d’optimiser le temps de l’entretien de recrutement et de trouver une parade aux CV.
    Bientôt de nombreux ouvrages seront disponibles sur les rayons de vos librairies préférées pour réussir ses tests.
    Ils seront de personnalité et techniques, ils seront multilingues, de plus en plus complexes.
    Recruter sans CV permet à tous les professionnels de trouver plus rapidement un emploi en démontrant leurs compétences métiers et non leur compétence CV !!!

  7. Naelle a dit,

    juillet 30, 2007 @ 11:54

    Bonjour,

    je viens apporter mon modeste avis, non pas de professionnelle des RH (quoique je sois issue du monde du conseil Orga et RH) mais de “chercheuse d’emploi”, mon quotidien du moment.
    Je trouve cette idée de questionnaire de pré-sélection vraiment affligeante, et pour le coup n’y souscrit mais alors absolument pas. Pour une raison essentielle et très simple : je constate avec dépit que les recruteurs et cabinets de recrutement français sont drôlement figés dans une recherche frileuse de candidats stéréotypés, avec une expérience impérative de x années sur le même type de poste, de préférence dans une entreprise “jumelle” de celle qui recrute… surtout, surtout : ne prenons aucun risque ! pas de profils atypiques ! les compétences transverses? l’adaptabilité? Mais vous êtes fou ! surtout pas… on veut du léché, du standardisé, et surtout ne prendre aucun risque. je trouve que ce type de questionnaire va exactement dans ce sens, et réduit encore un peut plus la marge d’expression du candidat…
    Mais il faut savoir ce qu’on veut : un traitement simplissime pour un recruteur fatigué de trier, de sélectionner, donc de “découvrir” de nouveaux profils? ou un collaborateur qui apporte une vraie richesse à l’entreprise ?

  8. François a dit,

    août 10, 2007 @ 10:59

    Au delà des questions quant à la validité d’une telle méthode pour recruter des véritables talents et de l’utilisation ou non du CV (méthodes de type MRS par exemple), je pensais qu’en application du deuxième alinéa de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978 aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Une candidature ne peut être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l’objet d’une appréciation humain et qu’en conséquence de l’article 3 de la même loi, la CNIL recommande que les outils d’évaluation automatisés à distance excluant toute appréciation humaine sur la candidature soient proscrits. Un peu problèmatique non ?

    Bien entendu ces remarques étant plus ou moins pertinente en fonction du type de questionnaire et de traitement ayant été effectué par la suite. Il n’empeche que la question et l’évaluation de la pertinence de l’outil sont très intéressantes … je vais essayer de creuser la question et revenir sur ce post.

  9. Jean-Marie Blanc a dit,

    novembre 26, 2007 @ 4:13

    Bonjour
    A la lecture des commentaires sur ce sujet, je voudrais préciser deux points, même si l’expérience dont il est question ne peut pas être encore détaillée ici (on cherche, on peaufine !).
    A Naelle, dont le mot est sans doute chargé de “vécu”, je voudrais confirmer que la raison d’être de cette technique est justement d’ouvrir le jeu, de diversifier. Les candidats reçus en entretien, ceux qui ont été finalistes, ont un passé professionnel très différent du public habituellement recruté dans ces fonctions. C’est donc justement une réponse aux craintes de Naelle. En revanche, “être capable de” est évidement validé avec minutie.
    Pour François, je précise que si le CV a disparu, l’entretien de face à face, qui permet de rencontrer le candidat et de l’entendre est évidement maintenu, deux fois : une fois par la chargé de recrutement, une fois par le futur manager de la personne.

    Et puis une petite remarque au passage: ces deux messages peuvent être vus comme contradictoires et c’est toute la difficulté de la “bonne pratique” en recrutement : on peut se méfier aussi bien de l’automatisation que de la décision humaine, l’une objective, mais trop raide, l’autre trop subjective… Les machines n’ont pas d’idées reçues, mais pas d’états d’âmes…

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