e-recrutement et marché du travail

Vous n’avez sans doute pas pu échapper au lancement de la dernière plate-forme de CV vidéo au nom habillement dérivé de youtube : Youjob.com a fait l’objet d’une couverture médiatique plutôt conséquente.

Je suis de moins en moins prompt à réagir à chaud à l’arrivée de nouveaux services auto-labellisés “e-recrutement 2.0″, surtout quand j’ai l’impression qu’il s’agit davantage d’opérations de communication que de véritables outils de recrutement (j’ai ainsi jusqu’à maintenant soigneusement évité d’évoquer les différentes initiatives sur Second Life par exemple).

Mais, cette fois, je n’ai pu esquiver les questions de Caroline Caldier, de France Info. Elle consacre un petit dossier à Youjob, avec une série d’interviews audio, que vous trouverez ici [maj : intéressant de voir la différence de traitement de l'information avec le 20h de France 2, qui, dans son édition du 27 septembre, conserve 10 secondes sur l'entretien critique enregistré la veille].

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J’inaugure une catégorie générale “recrutement“, qui va me permettre de classer les billets sans dimension technologique directe/affirmée (il devrait y en avoir quelques-uns de temps à temps, d’ailleurs j’y place aussi le billet précédent).

En l’occurrence, je souhaite simplement signaler ici que le dernier numéro d’Horizons stratégiques, la revue trimestrielle du Centre d’analyse stratégique, comprend un dossier intéressant titré “La discrimination saisie sur le vif : le testing“.

Au sommaire :

• Au service de la connaissance et du droit : le testing / Gwénaële Calvès
• Situation testing for employment discrimination in the United States of America / Marc Bendick
• Les tribulations du testing en Belgique : quels enseignements ? / Véronique van der Plancke
• Test de discrimination et preuve pénale / Frédéric Burnier et Brigitte Pesquié
• PSA Peugeot Citroën face au testing / Daniel Bouchard
• Le testing scientifique, problèmes de méthode / Éric Cédiey, Caroline Desprès, Yannick L’Horty

FocusRH publie aujourd'hui un article intéressant sur l'utilisation d'un moteur pour identifier sur les job boards (déf.) ou les sites carrières (déf.) les offres d'emploi ne respectant pas la législation française parce que présentant des libellés discriminatoires.

Le produit dont il est question est en cours de finalisation : la version alpha est prévu pour la rentrée 2006 et la 1.0 pour début 2007. Autant dire qu'il est bien difficile de se forger une opinion et qu'il convient d'être très prudent sur les taux de reconnaissance annoncés (qui de toute façon se situent dans une fourchette très large). Quoi qu'il en soit le projet de Verticrawl, qui édite par ailleurs, le "moteur de recherche d'emploi" (déf.) 123emploi, est vraiment intéressant.

Mise en jour en fin de billet suite à un échange avec le fondateur de Verticrawl.

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Il y a un certain temps, j'ai mis en ligne la première partie d'un compte-rendu subjectif de la conférence organisée le 30 mars dernier par e-manation et l'Unessor sur la mise en oeuvre du CV anonyme. En voici (enfin) la seconde partie, consacrée aux points qui m'ont particulièrement interpellés dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Bien sûr, la subjectivité est toujours de mise…

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité&quot et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales&quot et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

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Reprise de l'activité de ce blog après quelques jours de pause. Un certain nombre de billets sont en préparation, mais je voudrais commencer par signaler rapidement le tout nouveau blog de la toute nouvelle association "Ethique et Recrutement".

J'ai déjà eu l'occasion de parler du délégué général de cette association, Sylvain Côme, dans la première partie de mon petit compte-rendu de la conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme (au passage : la seconde partie est pour très bientôt…).

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Le JDN publie d'aujourd'hui un petit article sur le CV anonyme, avec un titre selon moi très euphémisant : "Le CV anonyme globalement bien accueilli par les éditeurs". Personnellement, je préfère parler de véritable aubaine pour ces acteurs.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris…

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.

C'est ce que l'on appelle un bon timing : le 8 mars, dans le cadre de loi pour l'égalité des chances, le CV anonyme était rendu obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés ; le lendemain e-manation diffusait une invitation pour une conférence sur sa mise en oeuvre. Il faut dire que le CV anonyme est clairement une aubaine pour les éditeurs de solutions de gestion de candidatures : l'informatisation des processus facilitant grandement l'opération d'anonymisation, le nouveau cadre législatif devrait fortement les grandes entreprises à s'équiper.

Contrairement à ce que l'on pouvait craindre, cette conférence, qui a eu lieu hier, ne s'est pas limitée à une présentation des solutions proposées par e-manation (au demeurant tout à fait intéressantes). Plusieurs questions de fond ont été abordées, notamment dans l'exposé liminaire de Sylvain Côme et dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Le premier était présent en tant que Délégué Général de la nouvelle association "Ethique et Recrutement" (il a été auparavant président d'e-manation). Quant au second, il est à la tête du cabinet de recrutement éponyme qui teste le CV anonyme depuis quelques mois en utilisant naturellement une solution e-manation.

Cette conférence valant bien deux billets, voici le premier consacrant à l'exposé de Sylvain Côme, et un autre suivra bientôt.

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Dans un esprit assez similaire à Monster (voir le billet précédent), Cadremploi vient d'ouvrir un espace diversité. Il ne bénéficie pas des prestigieux partenariats publics de son concurrent, mais la logique est également avant tout celle d'une chaîne thématique.

Le site précise (perfidement ?) que son "engagement historique (…) s'est manifesté depuis toujours par la vérirification systématique des offres d'emploi avant diffusion" et rappelle les obligations légales applicables aux offres d’emploi.

Concernant le CV anonyme, Cadremploi précise qu'"un chantier est à l’étude pour analyser la possibilité de masquer l’état civil et les coordonnées des candidats pour les entreprises qui souhaiteraient à terme ne sélectionner que des CV anonymes".

J'évoquais la semaine dernière les partenariats public-privé aux Etats-Unis dans le domaine des sites emploi, et notamment les initiatives de Monster. Cet acteur est semble-t-il également très actif sur ce plan en France puisqu'il va lancer le 6 avril un "portail internet de la diversité et de l’emploi", "avec le soutien du Ministère délégué à la Promotion de l'Egalité des Chances" et en partenariat avec l'ANPE.

Le nom de domaine www.diversite-emploi.com, qui - contrairement à ce que pourrait laisser penser l'invitation du Ministère - appartient à Monster, est d'ores et déjà activé et redirige vers un sous-domaine de Monster France (diversite-emploi.monster.fr). Le site ne contient cependant pour le moment aucune offre et peu d'informations sur l'initiative, si ce n'est une interview d'Azouz Begag.

Quoiqu'il en soit, le site Actuchômage est très remonté : désignant Monster comme le "détenteur du record de diffusion d'offres d'emploi à caractère discriminatoire", il juge que l'opération manque de cohérence. Je ne rentrerai pas dans ce débat mais je voudrais simplement pointer les interrogations opérationnelles que suscitent selon moi cette initiative.

Mises à jour 06/04/06 :

• le site ne redirige plus vers un sous-domaine Monster et contient maintenant quelques offres (pour être précis, 271 au moment où j'écris), toutes dotées du logo "pro-diversité" (cf. ci-après) ;

• l'APPEI s'interroge également sur cette initiative via un communiqué de presse à la fois très direct sur certains points et plein d'implicite sur d'autres…

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On le sait, le CV anonyme va devenir obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés dans le cadre de la loi sur l'égalité des chances. Je n'aborderai pas ici la question de la pertinence de la mesure, mais plus prosaïquement celle de ses conséquences sur l'e-recrutement.

Car elles risquent d'être nombreuses et il n'est pas évident que cette dimension ait été présente à l'esprit des rédacteurs de l'amendement. Beaucoup d'interrogations persistent en l'état actuel du texte et le décret d'application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l'étendue du champ d'application, qui reste pour le moment assez flou.

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