e-recrutement et marché du travail

Jobetic (site d’information dédié aux personnes en recherche d’emploi) et Lingway (éditeur de logiciel expert en traitement automatique des langues, et notamment en sémantique) proposent depuis quelques semaines aux internautes de tester la compatibilité de leur CV électronique avec une technologie de traitement automatique permettant de les intégrer dans des bases de données.

Le problème auquel est confronté ce type de technologie est bien sûr l’extrême hétérogénéité des CV

• tant en termes de format (le HR-XML peine à décoller côté création de CV, bien qu’il existe quelques outils dédiés aux candidats),
• que de vocabulaire (diversité des intitulés de poste, des modalités d’expression du niveau de langue, etc.).

Cette expérimentation vous permet d’évaluer comment l’outil Lingway, qui est utilisé autant par des job boards (Keljob, Cadremploi…) que par des entreprises pour leurs sites carrières (PSA Peugeot-Citroën, Siemens…), interprète votre CV. Un petit guide explique par ailleurs comment faire en sorte que cette interprétation soit meilleure.

Bref, la boîte noire du traitement numérique des CV est entrouverte grâce à cette initiative conjointe dont le but est :

• pour Jobetic, de contribuer à permettre aux candidats de rendre leur CV plus facilement intégrables,
• et pour Lingway, d’améliorer sa technologie d’analyse automatique en faisant remonter le maximum de problèmes de reconnaissance des informations.

Au moment où j’écris ces lignes près de 14 000 CV sont passés à travers la moulinette… dont le mien.
MàJ : ci-après quelques développements supplémentaires pour répondre à la question de Jean-Pascal Szelerski

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Vous n’avez sans doute pas pu échapper au lancement de la dernière plate-forme de CV vidéo au nom habillement dérivé de youtube : Youjob.com a fait l’objet d’une couverture médiatique plutôt conséquente.

Je suis de moins en moins prompt à réagir à chaud à l’arrivée de nouveaux services auto-labellisés “e-recrutement 2.0″, surtout quand j’ai l’impression qu’il s’agit davantage d’opérations de communication que de véritables outils de recrutement (j’ai ainsi jusqu’à maintenant soigneusement évité d’évoquer les différentes initiatives sur Second Life par exemple).

Mais, cette fois, je n’ai pu esquiver les questions de Caroline Caldier, de France Info. Elle consacre un petit dossier à Youjob, avec une série d’interviews audio, que vous trouverez ici [maj : intéressant de voir la différence de traitement de l'information avec le 20h de France 2, qui, dans son édition du 27 septembre, conserve 10 secondes sur l'entretien critique enregistré la veille].

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EIfEL organise les 18 et 19 juin à Paris un séminaire sur le thème “interopérabilité et exploitation des CV”. Le programme est particulièrement alléchant. On y parlera bien sûr HR-XML, mais aussi des différents exemples européens de profils de CV, à vocation plus ou moins universelle, fondés ou non sur cette norme. Le microformat hResume fera également l’objet d’une présentation. Sans oublier l’analyse sémantique des CV. Bref, un panorama très complet.

L’Apec a mis en ligne sur son site il y a deux semaines une offre d’emploi (màj : l’offre n’est plus disponible) destinée à pourvoir un poste interne. L’annonce est, pour l’essentiel, assez classique, mais les deux dernières phrases ont attiré mon attention. Voici l’offre en question.

Offre d’emploi CHARGE(E) D’ETUDES CDD 8 MOIS H/F

“Notre département Etudes (40p) analyse et anticipe les évolutions et les tendances du marché de l’emploi : nous réalisons des enquêtes auprès des entreprises et des salariés, des indicateurs mensuels, des notes de conjoncture et des référentiels métiers. Au sein d’équipes projets, rattaché(e) au manager R&D, vous contribuez à la compréhension des évolutions du marché de l’emploi : vous définissez les échantillons, questionnaires, guides,… et suivez l’activité de prestataires. A l’aide de logiciels (Excel, SPSS, Access) vous exploitez les données recueillies, analysez et commentez les résultats. Ni lettre, ni CV pour votre candidature. Merci de répondre simplement au questionnaire accessible à l’adresse suivante : http://automate.toluna.com/op/cand.php”
(les caractères gras sont de mon fait)

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D’après une dépêche de l’AEF, vendredi dernier, la direction d’Accenture aurait présenté au comité d’entreprise, pour consultation, un projet de délocalisation en Argentine du reporting RH et de la gestion administrative des candidatures.

Extrait de la dépêche :

“Il s’agit notamment de la saisie des CV des candidats dans le système d’information utilisé pour la gestion des candidatures. Qu’ils soient reçus sous format papier ou numérique, les CV font l’objet d’une ressaisie et d’une qualification manuelle dans l’outil informatique, selon les informations transmises aux partenaires sociaux. Par ailleurs, le centre de Buenos Aires sera chargé du suivi du reporting RH sur les indicateurs liés au recrutement, les revues des activités et des effectifs.”

N’hésitez pas à me contacter si vous disposez d’informations complémentaires, c’est un sujet qui m’intéresse particulièrement.

Mise à jour 06/03 : un petit article de FocusRH confirme et donne le point de vue d’Isabelle Calvez DRH, France d’Accenture.

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Karine Tomasini, consultante en e-recrutement, vient de publier un billet intéressant sur le site Jobetic. Elle y indique, pour trois sites emploi (Monster, Cadremploi et Keljob), sous quelles formes les CV des candidats sont reçus par les recruteurs.

Si l’on résume grossièrement le propose de Karine Tomasini, lorsque le candidats postule directement via la plate-forme du site emploi, son CV est soit malmené, soit difficilement accessible pour le recruteur. Elle préconise donc “l’envoi de [son] CV en format Word directement depuis [sa] boite mail et non via la plateforme du site emploi”.

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Un journaliste de Courrier Cadres , Robin Carcan, m’a demandé de réagir sur le fameux article du New York Times présentant la nouvelles méthodes de traitement automatique des candidatures de Google.

L’entreprise qui recevrait chaque mois 100 000 candidatures a administré cet été à chacun de ses employés ayant au moins cinq mois d’ancienneté un questionnaire plutôt conséquent (300 questions) portant notamment sur des aspects “biographiques”. L’idée est de lier les données ainsi recueillies à des indicateurs de performances de manière à identifier d’éventuelles corrélations… et à construire sur cette base un algorithme de sélection automatique des candidats.

Comme l’échange avec le journaliste de Courrier Cadres s’est fait par mail, je reproduis ci-après ma (brève) contribution. Je n’ai malheureusement pas eu accès au questionnaire de Google, ni à l’algorithme (qui n’est sans doute pas promis au même succès que le PageRank !). N’hésitez pas à me contacter si vous avez des informations complémentaires.

Mise à jour : l’article est disponible sur le site de Courrier Cadres sous forme d’interview, voir aussi la brève rédigée par Robin Carcan sur le même site.

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Dans le cadre d’entretiens avec FocusRH et avec Entreprise et Carrières, j’avais évoqué il y a quelque mois ce que je pense être le principal problème auquel sont actuellement confrontés les médias de recrutement Internet : le dilemme transparence / bruit. On pouvait aussi trouver cette problématique en filigrane de la partie 4.2. de l’étude réalisée avec Carole Tuchszirer sur “Internet et les intermédiaires du marché du travail”.

J’ai eu l’occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j’ai essayé de la formaliser dans le cadre d’un article synthétique que l’ANDCP m’a commandé pour un numéro spécial “recrutement” de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m’efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d’ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l’article est maintenant disponible en pdf (977 ko) tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

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Il y a un certain temps, j'ai mis en ligne la première partie d'un compte-rendu subjectif de la conférence organisée le 30 mars dernier par e-manation et l'Unessor sur la mise en oeuvre du CV anonyme. En voici (enfin) la seconde partie, consacrée aux points qui m'ont particulièrement interpellés dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Bien sûr, la subjectivité est toujours de mise…

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité&quot et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales&quot et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

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Le JDN publie d'aujourd'hui un petit article sur le CV anonyme, avec un titre selon moi très euphémisant : "Le CV anonyme globalement bien accueilli par les éditeurs". Personnellement, je préfère parler de véritable aubaine pour ces acteurs.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris…

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.