Quand l’informatique outille le recrutement
(Yannick Fondeur, Guillemette de Larquier, France Lhermitte)

Jusqu’ici largement ignorés par les sciences sociales, les systèmes informatiques de gestion de recrutement sont des outils dont on évalue mal la diffusion et les enjeux socio-économiques qui y sont associés.

Une recherche exploratoire, menée en lien avec l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), livre ici ses premiers résultats et montre que l’implantation
des progiciels de recrutement est loin d’être anecdotique. En être équipé constitue même une norme pour les plus grandes entreprises.

Ces outils participent d’un mouvement de standardisation des pratiques, qui est susceptible d’avoir une incidence sur les façons de recruter et la sélection des candidats. Pour autant, même dans les entreprises équipées, tous les recrutements ne sont pas traités par ce biais, et ceux qui interviennent « en dehors » du dispositif revêtent des caractéristiques spécifiques : un moindre recours à Internet et une probabilité plus grande que le candidat retenu appartienne au réseau de relations de l’entreprise.

A télécharger ici (pdf)

Les emplois “vacants” (Yannick Fondeur / Jean-Louis Zanda)

De fin 2003 à mi 2008, en France, des chiffres variant entre 300 000 et 600 000 ont été cités dans le débat public comme représentant tantôt la somme des « emplois vacants », tantôt celle des offres d’emploi « non pourvues » ou « non satisfaites ». Mis en regard d’un niveau de chômage élevé, ces volumes ont été présentés comme la manifestation de difficultés de recrutement, implicitement ou explicitement associées à l’idée selon laquelle trop de chômeurs n’accepteraient pas les emplois qui leur sont proposés.

Ces notions doivent cependant être mobilisées avec précaution. D’abord, elles ne sont pas équivalentes. Ensuite, leur mise en relation avec le chômage est délicate et suppose une grande rigueur conceptuelle. Enfin, il est abusif de les assimiler a priori à des difficultés de recrutement. À partir d’une réflexion autour du concept d’« emploi vacant », dont nous montrons les difficultés actuelles d’opérationnalisation et de mesure, nous illustrons la nécessité de mieux construire ces notions pour mieux assurer scientifiquement le débat public.

Lundi 24 Novembre de 09h00 à 13h00, à La Cantine.

“Selon la théorie de la “longue traîne” proposée en 2004 par Chris Anderson, la numérisation et l’internet permettrait à un très grand nombre de productions culturelles de trouver leur marché. Le numérique serait donc favorable à la création et la diversité culturelle. Beaucoup d’entreprises, grandes et petites, fondent leur business model sur cette théorie.
Mais les faits correspondent-ils à la théorie ?
A la demande du ministère de la Culture et de la communication, les économistes Pierre-Jean Benghozi et Françoise Benhamou ont étudié se qu’il se passe réellement sur les marchés français de la musique, de la video on demand et du livre.
Les résultats seront présentés pour la première fois au public, ce lundi 24 Novembre à la Cantine, en collaboration avec la Fing et Silicon Sentier.”

L’entretien avec…
Yannick Fondeur, économiste au Centre d’études de l’emploi*

Réseaux sociaux, univers virtuels, blogs d’entreprise, speed recruiting…
Les entreprises en font-elles trop avec la génération « Y » ?

Le concept de “génération Y”, qui fait habituellement référence aux individus nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90, n’est pas le produit de travaux sociologiques. Il a été introduit dans le jargon du marketing et du management en référence à celui de “génération X”, qui désigne la génération immédiatement postérieure à celle du baby-boom, souvent décrite comme manquant d’identité propre (d’où le qualificatif “X”). Les consultants sont friands de ce type de concepts globalisants. Les chercheurs en sciences sociales un peu moins : leur pouvoir explicatif réel est généralement assez limité.

Ces méthodes sont-elles devenues vraiment indispensables pour recruter ?

Dans le contexte d’un marché du travail marqué par le départ à la retraite des “baby-boomers”, cette “génération Y” – bien moins nombreuse – qui entre progressivement en activité, est naturellement l’objet de toutes les attentions de la part des recruteurs. Et les consultants vendent l’idée que ceux qui la comprendront le mieux, grâce à leurs conseils, seront à même de d’attirer et de valoriser ses “talents”. D’où la mobilisation d’outils de recrutement censés correspondre à cette cible : utilisation de Facebook, salons virtuels sur Second Life, “speed-recruiting”… En réalité, il s’agit la plupart du temps de simples opérations de communication prenant appui sur l’écho médiatique inévitablement suscité par ce type de “curiosités”.

Non seulement ces méthodes ne sont pas indispensables pour recruter les jeunes générations qui se présentent actuellement sur le marché du travail, mais elles peuvent aussi avoir un certain nombre d’effets pervers. On peut citer l’exemple de la récente opération de “speed-recruiting” d’Accenture, qui reposait sur le concept d’une soirée recrutement, baptisée “one night one job”, dont la fréquentation était assurée par la possibilité de se voir remettre à l’issue de la soirée un gadget technologique et/ou un contrat de travail. Or il s’avère qu’au bout de quelques semaines que 30 à 40 salariés ainsi embauchés ont vu leur période d’essai rompue. Sans revenir sur les raisons de ces ruptures, qui font l’objet d’une polémique, on perçoit là clairement les limites d’opérations où le processus de recrutement se dissout dans la dimension communication.

Quel type de profil est visé ?

Au sein de la “génération Y”, ce sont clairement les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur qui sont visés par ce type de méthodes. L’intérêt pour Facebook est de ce point tout à fait significatif : de par son origine (réseau interne pour les étudiants d’Harvard, élargi ensuite à l’ensemble des titulaires d’une adresse mail .edu, avant d’être ouvert à tous), ce réseau social numérique rassemble d’abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l’enseignement supérieur. Et c’est en cela qu’il intéresse les recruteurs, bien plus que Myspace qui compte davantage d’individus de la “génération Y” mais présente l’inconvénient d’être moins “élitiste”.

Quelles sont les limites?

Les médias de recrutement mobilisés pour atteindre la “génération Y” reposent souvent sur un brouillage entre sphère privée et sphère professionnelle et/ou entre loisir et travail. Il est loin d’être évident, d’une part, que les candidats apprécient ce mélange des genres et, d’autre part, que cela débouche sur des recrutements efficients. Ce qu’un candidat recherche c’est l’information la plus complète sur les postes à pourvoir et sur les modalités de sélection. Qu’elle que soit sa génération.

* auteur de «Internet, recrutement, et recherche d’emploi» (Documentation française, 2006, n°52)

Propos recueillis par Anne Bariet

Plus d’un an et demi après le pionnier en la matière, Facebook, le réseau social numérique professionnel LinkedIn s’ouvre donc aux applications externes (voir par exemple Mashable pour une recension rapide des premières applications disponibles). A l’inverse de Facebook, la stratégie semble être de privilégier le sérieux et la qualité des applications à leur nombre. Bref face au réseau social numérique le plus fréquenté et le plus plastique au monde, LinkedIn affine sa dimension strictement professionnelle.

Le problème auquel est confronté ce type de technologie est bien sûr l’extrême hétérogénéité des CV

• tant en termes de format (le HR-XML peine à décoller côté création de CV, bien qu’il existe quelques outils dédiés aux candidats),
• que de vocabulaire (diversité des intitulés de poste, des modalités d’expression du niveau de langue, etc.).

Cette expérimentation vous permet d’évaluer comment l’outil Lingway, qui est utilisé autant par des job boards (Keljob, Cadremploi…) que par des entreprises pour leurs sites carrières (PSA Peugeot-Citroën, Siemens…), interprète votre CV. Un petit guide explique par ailleurs comment faire en sorte que cette interprétation soit meilleure.

Bref, la boîte noire du traitement numérique des CV est entrouverte grâce à cette initiative conjointe dont le but est :

• pour Jobetic, de contribuer à permettre aux candidats de rendre leur CV plus facilement intégrables,
• et pour Lingway, d’améliorer sa technologie d’analyse automatique en faisant remonter le maximum de problèmes de reconnaissance des informations.

Au moment où j’écris ces lignes près de 14 000 CV sont passés à travers la moulinette… dont le mien.
MàJ : ci-après quelques développements supplémentaires pour répondre à la question de Jean-Pascal Szelerski

Mon CV est un peu spécifique, ce n’est pas forcément un bon exemple. Ceci dit, je n’ai bien sûr pas pu m’empêcher de faire quelques tests avec des CV plus standards. Et mon impression est qu’il reste des marges de progression substantielles.

Je reste notamment un peu circonspect sur certains choix de classement dans les nomenclatures, notamment en ce qui concerne le niveau de langue. De même, le fait que les compétences informatiques absentes du référentiel sont évacuées me gêne beaucoup.

C’est en tout cas une belle initiative de Lingway de jouer ainsi la transparence. A ma connaissance, c’est une première. Aucun autre éditeur n’a ouvert ainsi sa solution de traitement au CV au grand public.

Le système est encore imparfait, mais ce type d’initiative est de nature à améliorer grandement les choses en jouant sur deux facteurs :

• d’une part, une amélioration des technologies via la prise en compte des problèmes remontés par les utilisateurs ;
• d’autre part, à technologie constante, une meilleure intégrabilité des CV liée au fait que les utilisateurs ayant ainsi acquis une meilleure connaissance du mode de fonctionnement de l’outil vont pouvoir y adapter leurs CV.

Restent après les interrogations que l’on peut avoir sur la pertinence des critères des tris de CV permis par l’intégration à une base de données. Mais c’est une autre question…

L’idée est, comme cela est clairement précisé dans la démonstration, d’“optimiser sa candidature” en mobilisant lesdits contacts pour obtenir des informations sur la société, la fonction, etc.. Peut-être, aussi, pour appuyer sa candidature, mais cela, on imagine bien sûr que c’est moins dans l’esprit de l’Apec qui a toujours mis l’accent sur la transparence du marché du travail.

C’est un partenariat inespéré pour LinkedIn, qui reste très en retrait de Viadeo en France, et c’est une nouvelle fois le signe que l’Apec est décidemment très ambitieuse en matière de recrutement en ligne et a décidé de multiplier les innovations en la matière. Rares sont ceux qui imaginaient que la première expérience de ce type en France viendrait d’un acteur institutionnel… D’ailleurs certains trouvent cela déplacé et le disent.

Mais LE réseau social numérique dont on parle en France, c’est, bien sûr, Facebook. Le site est depuis peu disponible en français, ce qui devrait contribuer à le diffuser davantage encore auprès du grand public (au prix sans doute de la fin de l’élitisme relatif qu’impliquait la maîtrise de l’anglais). L’écho médiatique, réellement impressionnant, devrait également y contribuer fortement. Le collègue de Jérôme Kerviel interpellé la semaine dernière? Repéré sur Facebook via la liste d’amis du trader, bien sûr !

Rien par contre sur la lente transformation qu’est en train d’opérer la plate-forme en matière de gestion de la vie privée. Je signalais il y a quelques mois cette nouvelle orientation et, plus récemment, le franchissement d’une première étape. Aujourd’hui (ou plutôt hier), c’est en apparence l’aboutissement : il est enfin possible de définir à quelles informations chaque catégorie d’amis a accès.

Ceci ouvre en théorie la voie à des usages professionnels. Mais manquent encore des options plus avancées de contrôle de la visibilité de la liste d’”amis”, qui n’est actuellement gérable que de manière globale : au-delà de cette anecdote Kerviel évoquée plus haut, on peut imaginer qu’un usage professionnel implique une segmentation stricte des sphères. Reste aussi à transformer les ‘”amis” en “contacts”, à moins que le processus d’euphémisation du concept d’ami lancé par les plates-formes de sociabilité personnelle (cf. les travaux de Danah Boyd notamment) finissent par rendre les deux termes strictement équivalents dans la sphère numérique…

C’est une suite très logique et prévisible de la fusion intervenue entre Keljob et Cadremploi l’année dernière sous la bannière Adenclassifieds : déjà à l’époque, l’appel du pied de Pierre Conte* à Cadresonline était évident.

Je me contenterai donc de vous renvoyer à l’analyse de Julien André, qui me semble assez juste (même s’il ne peut s’empêcher bien sûr de prêcher pour sa paroisse dans le dernier paragraphe de son billet ).

* Pierre Conte était à l’époque président du conseil de surveillance d’Adenclassifieds. Il est depuis octobre 2007 Président du Directoire, en remplacement de Cyril Janin (fondateur de Keljob), ce qui marque une reprise en main du groupe par le Figaro (dont la régie publicitaire, Publiprint, est l’actionnaire majoritaire d’Adenclassifieds).

MàJ : concentration toujours, Sourcea est dans le même temps racheté par Stepstone (communiqué de presse).

Première étape, parce que s’il est maintenant possible de définir des catégories de contacts, on ne peut pas encore choisir à quelles informations chaque catégorie a accès. Les Friend Lists ne sont pour le moment qu’un outil de filtrage/ciblage de la communication inter-contacts.

“These private lists can be used to message people, send group or event invitations, and to filter updates from certain groups of friends”

Mais on nous prévient qu’il s’agit juste d’un début et que l’objectif est bel et bien à terme de donner la possibilité de contrôler l’accès à l’information en fonction de la catégorie de contacts :

“This is just a start. Expect to see lots of new Friend Lists features in 2008 that will give you more control over the information you share on Facebook and who you share it with”

Facebook avance donc très clairement dans la perspective mentionnée dans le billet précédent.

PS : puisque j’évoque à nouveau Facebook, j’en profite pour signaler une interview accordée il y a quelque temps sur le thème “réseaux sociaux numérique et recherche d’emploi” à Fabrice Mazoir (depuis nous sommes “friends” sur Facebook !) pour le blog “Modes d’emploi”, interview que vous trouverez également ci-après (ce qui me permettra finalement de faire encore une fois un billet bien -trop- long) .

Quelles complémentarités voyez-vous entre le réseau classique et les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi ?
Les réseaux sociaux numériques, qu’il s’agisse des plates-formes de mise en relation professionnelle (Viadeo, LinkedIn…) ou de sociabilité personnelle (Facebook, MySpace…), sont d’abord censés être des outils au services des réseaux de relations préexistants : ils permettent de les formaliser pour en accroître la productivité (en facilitant la communication avec ses contacts, en faisant apparaître les relations au-delà du premier niveau…) et, éventuellement, de reconstituer des relations sociales interrompues (ce que l’on appelle parfois la “reconnexion”), par exemple avec d’anciens collègues ou camarades de formation. Mais ils peuvent aussi être utilisés pour développer le réseau de relations. Cependant, dans ce cas, il est fréquent d’observer des logiques d’accumulation quantitative du nombre de contacts virtuels qui n’ont plus rien à voir avec un “vrai” réseau de relation.
Sur les plates-formes professionnelles, disposer d’un nombre de contact artificiellement important permet souvent de contourner certains services payants. Sur les plates-formes de sociabilité personnelle, cela permet d’avoir accès à davantage de profils de membres. Et dans les deux cas, il y a aussi souvent une logique ostentatoire : on se donne ainsi une importance professionnelle ou sociale.
Mais il ne faut bien sûr pas imaginer qu’un réseau de contacts purement virtuels est susceptible de mener à l’emploi. Lorsque que Granovetter parlait de la “force des liens faibles” pour trouver un emploi, il s’agissait tout de même de liens réels ! Sur ces points, je vous renvoie notamment à un article que j’ai écrit l’année dernière avec France Lhermitte.

En ce moment on parle beaucoup des réseaux sociaux est-ce que, à votre avis, ces outils de e-recrutement vont se généraliser à tous les métiers ?
La mobilisation des réseaux sociaux “classiques” pour le recrutement et la recherche d’emploi est un trait essentiel du fonctionnement du marché du travail qui est connu depuis bien longtemps (voir notamment les travaux de Granovetter, déjà évoqués). Je ne pense pas que les réseaux sociaux numériques puissent revêtir un jour la même importance dans la constitution des relations d’emploi. Plus encore que les annonces en ligne (qui restent encore très concentrées sur le recrutement des cadres en CDI), il s’agit d’un média qui concerne une population très typée. En outre, le modèle qu’ils portent en matière de recrutement n’est ni unique ni stabilisé : substitut aux CVthèques et/ou aux jobboards spécialisés ? Support de processus industrialisés de cooptation ? Outil de diffusion plus informelle d’information sur des opportunités d’emploi et/ou des candidats ?

Sur votre blog vous parliez de Facebook comme un lieu où les usages personnels et les usages professionnels se mélangent, est-ce une tendance lourde ?
La valeur ajoutée d’un réseau social numérique tient beaucoup à deux facteurs : la taille du graphe social (c’est-à-dire l’étendue de la cartographie des relations sociales qu’il propose) et la régularité d’utilisation du service par les inscrits (gage de mise à jour régulière des profils et du graphe). De ce double point de vue, les plates-formes de sociabilité personnelle ont un très gros avantage par rapport aux plates-formes de mise en relation professionnelle.

Reste que, par définition, elles n’ont pas été a priori pensées pour un usage professionnel. Mais, d’une part, Facebook bénéficie d’un design très propre qui apparaît compatible avec un tel usage (ce qui n’est a priori pas le cas de MySpace). Et, d’autre part, son ouverture aux applications externes, lui octroie une grande plasticité qui lui permet (notamment) d’intégrer très rapidement des fonctionnalités professionnelles.
Comme je le précisais dans mon blog, il reste à Facebook un pas à majeur à franchir : permettre de différencier les catégories de contacts pour, entre autres, que les contacts professionnels n’aient accès qu’aux informations professionnelles (et pas aux photos de la dernière soirée un peu trop arrosée). Cette fonctionnalité est dans les cartons et, si son implémentation est bien pensée, elle devrait contribuer à développer les usages professionnels de Facebook.

Pour un chercheur d’emploi comment utiliser efficacement ces réseaux sociaux, quelles sont les erreurs à éviter, les conseils que vous pourriez donner ?
Si l’on est inscrit sur un site de sociabilité personnelle, il faut avoir pleinement conscience des informations auxquelles peuvent accéder les recruteurs, et utiliser les options de gestion de la vie privée, quand elles existent. Si l’on souhaite s’inscrire sur une plate-forme de mise en relation professionnelle, il faut surtout choisir la bonne, en fonction de ses objectifs, car il est extrêmement chronophage de reconstituer son réseau (et éventuellement de le développer) sur plusieurs d’entre elles. C’est d’ailleurs un obstacle majeur au développement de ces plates-formes : une fois que vous y avez formalisé votre graphe social, vous ne pouvez pas l’exporter ; et l’ouverture aux applications externes (que ce soit via la plate-forme de Facebook ou celle proposée par Google, OpenSocial) est encore très loin d’être une réponse satisfaisante à la problématique de la “captivité” des utilisateurs des réseaux sociaux numériques.

Ceci dit, sachant que beaucoup de recruteurs utilisent les plates-formes de mise en relation professionnelles comme des CVthèques à moindre coût, on peut aussi se contenter d’y être présent dans cette seule optique. Cela implique de remplir son profil de manière très détaillée, mais pas forcément de jouer le jeu de la (re)-constitution de contacts. Par contre, si le choix est fait d’utiliser pleinement les fonctionnalités réseau de ces outils, il est très important de se garder de céder à une logique «industrielle» (accumulation purement quantitative de contacts, sollicitations massives et indifférenciées de ces derniers…). Car on risque fort de perdre ainsi les qualités qui lui sont habituellement attribuées.

Il s’agit d’une journée entière consacrée à la thématique “Nouvelle gouvernance du marché du travail : institutions, acteurs et services pour l’emploi”. La séance aura lieu le 25 janvier (9h30-18h) et devrait tomber en plein débat parlementaire sur la fusion ANPE-Unedic (le projet de loi a été adopté le 6 décembre en Conseil des ministres et devrait arriver à l’Assemblée nationale en janvier, pour un vote définitif au premier trimestre).

Ci-après, les modalités pratiques et le programme de cette journée très riche qui rassemble quelques-uns des meilleurs spécialistes de ces questions.

9h 30 Changements institutionnels, rôle des acteurs

Présidence et introduction : Yves Rousseau (ancien directeur juridique de l’ ANPE)

Francis Kramarz (CREST-INSEE) : Réforme du marché du travail et des services de l’emploi

Carole Tuchszirer (CEE) : Le service public de l’emploi et ses transformations

Jean-Claude Barbier (CES Matisse) : Gestion et évaluation du service public de l’emploi en France : un regard rétrospectif

Rapport : Olivier Mériaux (Amnyos, Pacte-Grenoble 2)

12 h 30 Lunch

14h Qualité et légitimité des services pour l’emploi

Présidence : Jérôme Gautié (CES Matisse)

Flemming Larsen (CARMA, Université d’Aalborg) : la comparaison des services rendus par le service public et les sous-traitants au Danemark

Céline Gratadour (DARES) : La sous-traitance au privé : expériences néerlandaise, britannique et australienne

Rapport : Jean-Luc Outin (CES Matisse)

15h 30 Pause

Matthias Knuth (IAQ, Université Duisburg) : La réforme Hartz et le service public de l’emploi en Allemagne : enjeux et premières évaluations trois ans après

Eric Renard (anciennement ANPE) et Didier Klein (ANPE) : Évaluer l’accompagnement des chômeurs, contribution à une approche comparative

Rapport : Marc Gurgand (CREST)

17h 30 : Conclusions de la journée : Yves Rousseau

Lieu et accès :

Maison des Sciences Economiques
106 boulevard de l’Hôpital 75013 Paris
(salle du 6ème étage)

Habituellement l’accès au séminaire TEmPS est libre, mais il est possible que, compte tenu du caractère exceptionnel de la séance, une inscription préalable soit cette fois demandée (le cas échéant, je mettrai à jour cette note).