Jobetic (site d’information dédié aux personnes en recherche d’emploi) et Lingway (éditeur de logiciel expert en traitement automatique des langues, et notamment en sémantique) proposent depuis quelques semaines aux internautes de tester la compatibilité de leur CV électronique avec une technologie de traitement automatique permettant de les intégrer dans des bases de données.

Le problème auquel est confronté ce type de technologie est bien sûr l’extrême hétérogénéité des CV

• tant en termes de format (le HR-XML peine à décoller côté création de CV, bien qu’il existe quelques outils dédiés aux candidats),
• que de vocabulaire (diversité des intitulés de poste, des modalités d’expression du niveau de langue, etc.).

Cette expérimentation vous permet d’évaluer comment l’outil Lingway, qui est utilisé autant par des job boards (Keljob, Cadremploi…) que par des entreprises pour leurs sites carrières (PSA Peugeot-Citroën, Siemens…), interprète votre CV. Un petit guide explique par ailleurs comment faire en sorte que cette interprétation soit meilleure.

Bref, la boîte noire du traitement numérique des CV est entrouverte grâce à cette initiative conjointe dont le but est :

• pour Jobetic, de contribuer à permettre aux candidats de rendre leur CV plus facilement intégrables,
• et pour Lingway, d’améliorer sa technologie d’analyse automatique en faisant remonter le maximum de problèmes de reconnaissance des informations.

Au moment où j’écris ces lignes près de 14 000 CV sont passés à travers la moulinette… dont le mien.
MàJ : ci-après quelques développements supplémentaires pour répondre à la question de Jean-Pascal Szelerski

Mon CV est un peu spécifique, ce n’est pas forcément un bon exemple. Ceci dit, je n’ai bien sûr pas pu m’empêcher de faire quelques tests avec des CV plus standards. Et mon impression est qu’il reste des marges de progression substantielles.

Je reste notamment un peu circonspect sur certains choix de classement dans les nomenclatures, notamment en ce qui concerne le niveau de langue. De même, le fait que les compétences informatiques absentes du référentiel sont évacuées me gêne beaucoup.

C’est en tout cas une belle initiative de Lingway de jouer ainsi la transparence. A ma connaissance, c’est une première. Aucun autre éditeur n’a ouvert ainsi sa solution de traitement au CV au grand public.

Le système est encore imparfait, mais ce type d’initiative est de nature à améliorer grandement les choses en jouant sur deux facteurs :

• d’une part, une amélioration des technologies via la prise en compte des problèmes remontés par les utilisateurs ;
• d’autre part, à technologie constante, une meilleure intégrabilité des CV liée au fait que les utilisateurs ayant ainsi acquis une meilleure connaissance du mode de fonctionnement de l’outil vont pouvoir y adapter leurs CV.

Restent après les interrogations que l’on peut avoir sur la pertinence des critères des tris de CV permis par l’intégration à une base de données. Mais c’est une autre question…

Il y a quelque temps, l’Apec annonçait un partenariat avec LinkedIn proposant une intégration assez poussée, permettant notamment, lors de la consultation d’une offre d’emploi sur apec.fr, d’identifier les membres de son réseau LinkedIn présents dans l’entreprise recrutant.

L’idée est, comme cela est clairement précisé dans la démonstration, d’“optimiser sa candidature” en mobilisant lesdits contacts pour obtenir des informations sur la société, la fonction, etc.. Peut-être, aussi, pour appuyer sa candidature, mais cela, on imagine bien sûr que c’est moins dans l’esprit de l’Apec qui a toujours mis l’accent sur la transparence du marché du travail.

C’est un partenariat inespéré pour LinkedIn, qui reste très en retrait de Viadeo en France, et c’est une nouvelle fois le signe que l’Apec est décidemment très ambitieuse en matière de recrutement en ligne et a décidé de multiplier les innovations en la matière. Rares sont ceux qui imaginaient que la première expérience de ce type en France viendrait d’un acteur institutionnel… D’ailleurs certains trouvent cela déplacé et le disent.

Mais LE réseau social numérique dont on parle en France, c’est, bien sûr, Facebook. Le site est depuis peu disponible en français, ce qui devrait contribuer à le diffuser davantage encore auprès du grand public (au prix sans doute de la fin de l’élitisme relatif qu’impliquait la maîtrise de l’anglais). L’écho médiatique, réellement impressionnant, devrait également y contribuer fortement. Le collègue de Jérôme Kerviel interpellé la semaine dernière? Repéré sur Facebook via la liste d’amis du trader, bien sûr !

Rien par contre sur la lente transformation qu’est en train d’opérer la plate-forme en matière de gestion de la vie privée. Je signalais il y a quelques mois cette nouvelle orientation et, plus récemment, le franchissement d’une première étape. Aujourd’hui (ou plutôt hier), c’est en apparence l’aboutissement : il est enfin possible de définir à quelles informations chaque catégorie d’amis a accès.

Ceci ouvre en théorie la voie à des usages professionnels. Mais manquent encore des options plus avancées de contrôle de la visibilité de la liste d’”amis”, qui n’est actuellement gérable que de manière globale : au-delà de cette anecdote Kerviel évoquée plus haut, on peut imaginer qu’un usage professionnel implique une segmentation stricte des sphères. Reste aussi à transformer les ‘”amis” en “contacts”, à moins que le processus d’euphémisation du concept d’ami lancé par les plates-formes de sociabilité personnelle (cf. les travaux de Danah Boyd notamment) finissent par rendre les deux termes strictement équivalents dans la sphère numérique…

Le processus de concentration sur le segment des job boards généralistes continue en France : d’après le Figaro (qui est logiquement bien informé en la matière), Adenclassifieds rachèterait Cadresonline.

C’est une suite très logique et prévisible de la fusion intervenue entre Keljob et Cadremploi l’année dernière sous la bannière Adenclassifieds : déjà à l’époque, l’appel du pied de Pierre Conte* à Cadresonline était évident.

Je me contenterai donc de vous renvoyer à l’analyse de Julien André, qui me semble assez juste (même s’il ne peut s’empêcher bien sûr de prêcher pour sa paroisse dans le dernier paragraphe de son billet ).

* Pierre Conte était à l’époque président du conseil de surveillance d’Adenclassifieds. Il est depuis octobre 2007 Président du Directoire, en remplacement de Cyril Janin (fondateur de Keljob), ce qui marque une reprise en main du groupe par le Figaro (dont la régie publicitaire, Publiprint, est l’actionnaire majoritaire d’Adenclassifieds).

MàJ : concentration toujours, Sourcea est dans le même temps racheté par Stepstone (communiqué de presse).

Un très court billet pour faire suite à celui écrit il y a quelques semaines sur les usages personnel et professionnel de Facebook. La plate-forme de sociabilité personnelle vient en effet tout juste de mettre en place les Friend Lists, qui constituent la première étape du système de catégorisation des contacts (“friends”) et des informations que j’évoquais.

Première étape, parce que s’il est maintenant possible de définir des catégories de contacts, on ne peut pas encore choisir à quelles informations chaque catégorie a accès. Les Friend Lists ne sont pour le moment qu’un outil de filtrage/ciblage de la communication inter-contacts.

“These private lists can be used to message people, send group or event invitations, and to filter updates from certain groups of friends”

Mais on nous prévient qu’il s’agit juste d’un début et que l’objectif est bel et bien à terme de donner la possibilité de contrôler l’accès à l’information en fonction de la catégorie de contacts :

“This is just a start. Expect to see lots of new Friend Lists features in 2008 that will give you more control over the information you share on Facebook and who you share it with”

Facebook avance donc très clairement dans la perspective mentionnée dans le billet précédent.

PS : puisque j’évoque à nouveau Facebook, j’en profite pour signaler une interview accordée il y a quelque temps sur le thème “réseaux sociaux numérique et recherche d’emploi” à Fabrice Mazoir (depuis nous sommes “friends” sur Facebook !) pour le blog “Modes d’emploi”, interview que vous trouverez également ci-après (ce qui me permettra finalement de faire encore une fois un billet bien -trop- long) .

Quelles complémentarités voyez-vous entre le réseau classique et les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi ?
Les réseaux sociaux numériques, qu’il s’agisse des plates-formes de mise en relation professionnelle (Viadeo, LinkedIn…) ou de sociabilité personnelle (Facebook, MySpace…), sont d’abord censés être des outils au services des réseaux de relations préexistants : ils permettent de les formaliser pour en accroître la productivité (en facilitant la communication avec ses contacts, en faisant apparaître les relations au-delà du premier niveau…) et, éventuellement, de reconstituer des relations sociales interrompues (ce que l’on appelle parfois la “reconnexion”), par exemple avec d’anciens collègues ou camarades de formation. Mais ils peuvent aussi être utilisés pour développer le réseau de relations. Cependant, dans ce cas, il est fréquent d’observer des logiques d’accumulation quantitative du nombre de contacts virtuels qui n’ont plus rien à voir avec un “vrai” réseau de relation.
Sur les plates-formes professionnelles, disposer d’un nombre de contact artificiellement important permet souvent de contourner certains services payants. Sur les plates-formes de sociabilité personnelle, cela permet d’avoir accès à davantage de profils de membres. Et dans les deux cas, il y a aussi souvent une logique ostentatoire : on se donne ainsi une importance professionnelle ou sociale.
Mais il ne faut bien sûr pas imaginer qu’un réseau de contacts purement virtuels est susceptible de mener à l’emploi. Lorsque que Granovetter parlait de la “force des liens faibles” pour trouver un emploi, il s’agissait tout de même de liens réels ! Sur ces points, je vous renvoie notamment à un article que j’ai écrit l’année dernière avec France Lhermitte.

En ce moment on parle beaucoup des réseaux sociaux est-ce que, à votre avis, ces outils de e-recrutement vont se généraliser à tous les métiers ?
La mobilisation des réseaux sociaux “classiques” pour le recrutement et la recherche d’emploi est un trait essentiel du fonctionnement du marché du travail qui est connu depuis bien longtemps (voir notamment les travaux de Granovetter, déjà évoqués). Je ne pense pas que les réseaux sociaux numériques puissent revêtir un jour la même importance dans la constitution des relations d’emploi. Plus encore que les annonces en ligne (qui restent encore très concentrées sur le recrutement des cadres en CDI), il s’agit d’un média qui concerne une population très typée. En outre, le modèle qu’ils portent en matière de recrutement n’est ni unique ni stabilisé : substitut aux CVthèques et/ou aux jobboards spécialisés ? Support de processus industrialisés de cooptation ? Outil de diffusion plus informelle d’information sur des opportunités d’emploi et/ou des candidats ?

Sur votre blog vous parliez de Facebook comme un lieu où les usages personnels et les usages professionnels se mélangent, est-ce une tendance lourde ?
La valeur ajoutée d’un réseau social numérique tient beaucoup à deux facteurs : la taille du graphe social (c’est-à-dire l’étendue de la cartographie des relations sociales qu’il propose) et la régularité d’utilisation du service par les inscrits (gage de mise à jour régulière des profils et du graphe). De ce double point de vue, les plates-formes de sociabilité personnelle ont un très gros avantage par rapport aux plates-formes de mise en relation professionnelle.

Reste que, par définition, elles n’ont pas été a priori pensées pour un usage professionnel. Mais, d’une part, Facebook bénéficie d’un design très propre qui apparaît compatible avec un tel usage (ce qui n’est a priori pas le cas de MySpace). Et, d’autre part, son ouverture aux applications externes, lui octroie une grande plasticité qui lui permet (notamment) d’intégrer très rapidement des fonctionnalités professionnelles.
Comme je le précisais dans mon blog, il reste à Facebook un pas à majeur à franchir : permettre de différencier les catégories de contacts pour, entre autres, que les contacts professionnels n’aient accès qu’aux informations professionnelles (et pas aux photos de la dernière soirée un peu trop arrosée). Cette fonctionnalité est dans les cartons et, si son implémentation est bien pensée, elle devrait contribuer à développer les usages professionnels de Facebook.

Pour un chercheur d’emploi comment utiliser efficacement ces réseaux sociaux, quelles sont les erreurs à éviter, les conseils que vous pourriez donner ?
Si l’on est inscrit sur un site de sociabilité personnelle, il faut avoir pleinement conscience des informations auxquelles peuvent accéder les recruteurs, et utiliser les options de gestion de la vie privée, quand elles existent. Si l’on souhaite s’inscrire sur une plate-forme de mise en relation professionnelle, il faut surtout choisir la bonne, en fonction de ses objectifs, car il est extrêmement chronophage de reconstituer son réseau (et éventuellement de le développer) sur plusieurs d’entre elles. C’est d’ailleurs un obstacle majeur au développement de ces plates-formes : une fois que vous y avez formalisé votre graphe social, vous ne pouvez pas l’exporter ; et l’ouverture aux applications externes (que ce soit via la plate-forme de Facebook ou celle proposée par Google, OpenSocial) est encore très loin d’être une réponse satisfaisante à la problématique de la “captivité” des utilisateurs des réseaux sociaux numériques.

Ceci dit, sachant que beaucoup de recruteurs utilisent les plates-formes de mise en relation professionnelles comme des CVthèques à moindre coût, on peut aussi se contenter d’y être présent dans cette seule optique. Cela implique de remplir son profil de manière très détaillée, mais pas forcément de jouer le jeu de la (re)-constitution de contacts. Par contre, si le choix est fait d’utiliser pleinement les fonctionnalités réseau de ces outils, il est très important de se garder de céder à une logique «industrielle» (accumulation purement quantitative de contacts, sollicitations massives et indifférenciées de ces derniers…). Car on risque fort de perdre ainsi les qualités qui lui sont habituellement attribuées.

C’est davantage dans la cible de feu le blog Surlemploi, mais je voulais vous signaler ici une séance particulièrement intéressante du séminaire “Travail, Emploi, Protection Sociale” (TEmPS) organisé par le CES-Matisse.

Il s’agit d’une journée entière consacrée à la thématique “Nouvelle gouvernance du marché du travail : institutions, acteurs et services pour l’emploi”. La séance aura lieu le 25 janvier (9h30-18h) et devrait tomber en plein débat parlementaire sur la fusion ANPE-Unedic (le projet de loi a été adopté le 6 décembre en Conseil des ministres et devrait arriver à l’Assemblée nationale en janvier, pour un vote définitif au premier trimestre).

Ci-après, les modalités pratiques et le programme de cette journée très riche qui rassemble quelques-uns des meilleurs spécialistes de ces questions.

9h 30 Changements institutionnels, rôle des acteurs

Présidence et introduction : Yves Rousseau (ancien directeur juridique de l’ ANPE)

Francis Kramarz (CREST-INSEE) : Réforme du marché du travail et des services de l’emploi

Carole Tuchszirer (CEE) : Le service public de l’emploi et ses transformations

Jean-Claude Barbier (CES Matisse) : Gestion et évaluation du service public de l’emploi en France : un regard rétrospectif

Rapport : Olivier Mériaux (Amnyos, Pacte-Grenoble 2)

12 h 30 Lunch

14h Qualité et légitimité des services pour l’emploi

Présidence : Jérôme Gautié (CES Matisse)

Flemming Larsen (CARMA, Université d’Aalborg) : la comparaison des services rendus par le service public et les sous-traitants au Danemark

Céline Gratadour (DARES) : La sous-traitance au privé : expériences néerlandaise, britannique et australienne

Rapport : Jean-Luc Outin (CES Matisse)

15h 30 Pause

Matthias Knuth (IAQ, Université Duisburg) : La réforme Hartz et le service public de l’emploi en Allemagne : enjeux et premières évaluations trois ans après

Eric Renard (anciennement ANPE) et Didier Klein (ANPE) : Évaluer l’accompagnement des chômeurs, contribution à une approche comparative

Rapport : Marc Gurgand (CREST)

17h 30 : Conclusions de la journée : Yves Rousseau

Lieu et accès :

Maison des Sciences Economiques
106 boulevard de l’Hôpital 75013 Paris
(salle du 6ème étage)

Habituellement l’accès au séminaire TEmPS est libre, mais il est possible que, compte tenu du caractère exceptionnel de la séance, une inscription préalable soit cette fois demandée (le cas échéant, je mettrai à jour cette note).

Depuis le lancement, en mai dernier, de sa plate-forme permettant à des développeurs tiers de proposer des applications s’appuyant sur sa base de profils, Facebook connait une couverture blogo-médiatique assez impressionnante et une croissance très rapide du nombre de ses membres (les effectifs ont pratiquement doublé en 5 mois, atteignant aujourd’hui environ 45 millions d’individus).

Et, bien sûr, l’annonce hier de la prise de participation de Microsoft pour une somme étonnante va largement contribuer à maintenir l’engouement autour de ce réseau social numérique.

Ce qui m’intéresse dans Facebook, c’est que ce service brouille la frontière entre les plates-formes de sociabilité personnelle (type MySpace) et les plates-formes de mise en relation professionnelle (type LinkedIn). C’est cet aspect que je voudrais évoquer ci-après (avant toute chose, si vous avez besoin d’une mise à niveau rapide sur Facebook, je vous renvoie à la très bonne synthèse réalisée récemment par Fabernovel).

Màj 26/10 : léger remaniement du texte par rapport à la version d’hier.

Le problème des plates-formes de mise en relation professionnelle type LinkedIn, outre leurs bases d’inscrits sans commune mesure avec MySpace ou Facebook, c’est que les personnes qui en font un usage quotidien ou hebdomadaire sont rares et que la logique utilitariste prédomine au moment de l’inscription (on s’inscrit parce qu’on a besoin du réseau) comme dans les usages (sur ces aspects, je renvoie ici à l’étude réalisée l’année dernière avec France Lhermitte sur la thématique “Réseaux sociaux numériques et marché du travail“).

Ces caractéristiques s’expliquent notamment par le fait que ce sont des outils de mise en relation et non de sociabilité.

Pourtant le caractère régulier de la fréquentation et la non prédominance d’une logique d’intérêt dans l’établissement des contacts sont selon moi des facteurs essentiels dans le développement des usages professionnel des réseaux sociaux numériques.

• Le caractère régulier de la fréquentation parce qu’il permet de garantir que les inscrits sont réellement actifs, que les informations des profils sont à jour, et, accessoirement, que le nombre de pages vues est suffisant pour vivre quasi exclusivement de la publicité (les services payants des plates-formes de mise en relation professionnelle sont un frein important à leur développement).
• La non prédominance d’une logique d’intérêt parce que selon le courant de la nouvelle sociologie économique, dont pensent s’inspirer les plates-formes de réseautage, les relations sociales interviennent dans la mise en place de relations marchandes mais elles s’en distinguent par le fait qu’elles ne s’inscrivent pas, initialement, dans une logique d’intérêt économique ; autrement dit, les relations sociales sont préexistantes aux relations économiques (encore une fois, je renvoie à l’article rédigé avec France Lhermitte).

Les plates-formes de sociabilité personnelle type MySpace sont, elles, régulièrement fréquentées et leurs usages ne se situent pas prioritairement dans une logique d’intérêt. Mais lorsqu’on est membre de ce type de service, on n’a pas forcément envie que ses contacts professionnels aient accès aux informations privées disponibles sur les profils. Facebook apporte une première forme de réponse à cette problématique, j’y reviendrai plus loin.

De par son origine (réseau interne pour les étudiants d’Harvard, élargi ensuite à l’ensemble des titulaires d’une adresse mail .edu, avant d’être ouvert à tous), ce réseau social numérique rassemble d’abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l’enseignement supérieur

Une “jeunesse dorée” pour certains, une “élite”pour d’autres. Mais, en tout état de cause, une population qui, d’une part, intéresse beaucoup les recruteurs, et, d’autre part, contribue à développer les usages professionnels de la plate-forme à mesure que les anciens étudiants s’insèrent sur le marché du travail, qui plus est sur un segment “supérieur” où la capacité à mobiliser son réseau revêt une importance certaine.

Le design “sérieux” du site (à l’inverse d’un MySpace) et la politique visant à limiter les “faux profils”(là encore à la différence de MySpace qui a au contraire favorisé leur utilisation dans le cadre d’opération de promotion) sont sans doute aussi des facteurs importants dans le développement d’usages professionnels.

Par ailleurs, en s’ouvrant aux applications externes, Facebook autorise le développement rapides de fonctionnalités susceptibles de servir de support aux usages professionnels de son réseau. LinkedIn a senti le danger et a annoncé un mois après l’initiative de Facebook l’ouverture “prochaine” d’un service similaire. Il risque cependant d’être très difficile de rattraper l’avance prise par Facebook en la matière.

Mais, à mon sens, ce sont les options avancées de gestion de la vie privée qui seront à terme déterminantes dans le développement d’usages professionnels de Facebook. En effet, en développant un système assez puissant de gestion de la privée, permettant de définir qui parmi ses contacts a accès à quoi, Facebook est susceptible de combiner la fréquentation régulière et la logique désintéressée d’un site de sociabilité personnelle avec les usages professionnels d’une plate-forme de mise en relation.

Certes, le site n’est pas encore allé jusqu’au bout de cette logique : il n’est possible, pour le moment, que de limiter l’accès à certaines informations à l’ensemble de ses contacts ou définir les individus qui n’auront accès qu’au “profil limité”. On attendrait ici des modalités de gestion plus souples permettant de définir pour chaque groupe de contacts (par exemple : famille, amis, relations professionnelles…) un accès spécifique aux informations.

En d’autres termes, il s’agirait :

• de pouvoir définir à la fois des catégories de contacts et des profils types,
• et d’avoir ensuite la possibilité de gérer l’accès des premiers aux seconds (tel profil pour la famille, tel profil pour les amis, tel profil pour les relations professionnelles…).

Mais tout cela doit être dans les cartons… Maj : Alexis Rollin précise en commentaire que la fonctionnalité est effectivement inscrite dans la roadmap de Facebook.

Ceci dit, il n’est pas certain que les utilisateurs parviennent à maîtriser parfaitement le système complexe que formeront à terme les modalités de gestion de la vie privée sur Facebook : avec le système actuel, beaucoup d’entre eux font déjà des confusions parfois gênantes entre ce qui est public, semi-public (auprès des networks et des friends entre autres) ou privé (communication inter-individuelle).

Au sein des usages professionnels, l’utilisation de Facebook pour le recrutement et la recherche d’emploi m’intéresse naturellement beaucoup. Suivant Jobster, premier à avoir développé une application pour Facebook, de nombreux autres acteurs du recrutement en ligne s’y mettent, avec plus ou moins de bonheur (cf. par exemple l’application de HotJobs). Mais ces outils sont bien trop récents, et leurs usages encore bien trop confidentiels, pour en faire une quelconque analyse. A suivre, donc…

L’enquête Offre d’emploi et recrutement (OFER), première enquête statistique française sur les pratiques de recrutement des entreprises, administrée en 2005, livre ses premiers résultats depuis maintenant presque un an.

Parmi les travaux publiés, on peut citer le Premières Synthèses d’Hélène Garner et Bruno Lutinier (qui ont assuré le suivi opérationnel de l’enquête) ou l’article rédigé par Christian Bessy et Emmanuelle Marchal pour le numéro spécial de la Revue de l’IRES que j’ai coordonné sur la thématique “Internet, recrutement et recherche d’emploi“.

Le comité d’exploitation de l’enquête OFER organise, le 9 novembre (de 9h à 17h30), une journée de présentation de plusieurs études inédites. Intitulée “Quand les entreprises recrutent”, elle aura lieu à la Dares (salle Marcelle Henry ) – 39/43 quai André Citroën, 75015 Paris (métro ligne 10 ou RER C arrêt javel).

J’y participerai en tant que discutant et je vous encourage vivement à venir faire connaissance avec cette enquête qui, à défaut d’être parfaite (on en reparlera sans doute le 9), apporte des éclairages très intéressants sur les méthodes de sourcing, le processus de recrutement, les modes de sélection des candidats, etc..

Vous trouverez ci-après le programme de la journée et le bulletin d’inscription (màj : lien corrigé).

Programme :

9h : accueil

9h15 – 9h30 : introduction de la journée – présentation du programme (C. Lagarenne – Dares)

9h30-9h45 : Présentation de l’enquête : histoire, objectifs, originalité (H. Garner - Dares)

9h45-10h : Données de cadrage sur les procédures et sur les difficultés de recrutement selon l’enquête Offre d’emploi et recrutement (B. Lutinier - Dares / DEPP)

10h-12h15 : Séance n°1 : Les modes de recrutement des entreprises
Président : T. Coutrot (Dares)

10h-10h30 : Configurations des pratiques dans le recrutement des entreprises (A. Dupray - Céreq - et C. Paraponaris -Université de Chambéry)

10h30-11h : discussion introduite par François Stankiewicz (Université de Lille 1 et
Clersé).

11h-11h15 : pause

11h15-11h45 : L’usage des canaux de recrutement par les entreprises (E. Marchal et C. Bessy - CEE)

11h45-12h15 : discussion introduite par Y. Fondeur (IRES)

12h15-13h45 : pause déjeuner

13h45-15h15 : Séance n°2 : Des pratiques de recrutement différenciées
Présidente : M. Meron (Dares)

13h45-14h15 : Recrute homme ou femme indifféremment…ou presque (D. Epiphane - Céreq)

14h15-14h45: Quand le dernier recruté est un jeune… (N. Moncel -Céreq)

14h45 – 15h15 : discussion introduite par F. Lefresne (IRES)

15h15-15h30 : pause

15h30-17h : Séance n°3 : Les différentes facettes des difficultés de recrutement
Président : à définir

15h30-16h : Les difficultés de recrutement (J.L. Zanda - ANPE - et X. Viney - Dares)
16h-16h30 : 16h-16h30 : Le recrutements des cadres : des pratiques spécifiques(L. Bonnevaux - APEC)

16h30-17h : discussion introduite par M. Amar (Insee)

17h-17h30 : Synthèse et conclusion de la journée(F. Eymard-Duvernay - Université Paris 10)

Bulletin d’inscription
A retourner à Hélène Garner, DARES - Mission Animation de la Recherche (Pièce 3012), Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, 39-43 quai André Citroën, 75015 Paris.

Vous n’avez sans doute pas pu échapper au lancement de la dernière plate-forme de CV vidéo au nom habillement dérivé de youtube : Youjob.com a fait l’objet d’une couverture médiatique plutôt conséquente.

Je suis de moins en moins prompt à réagir à chaud à l’arrivée de nouveaux services auto-labellisés “e-recrutement 2.0″, surtout quand j’ai l’impression qu’il s’agit davantage d’opérations de communication que de véritables outils de recrutement (j’ai ainsi jusqu’à maintenant soigneusement évité d’évoquer les différentes initiatives sur Second Life par exemple).

Mais, cette fois, je n’ai pu esquiver les questions de Caroline Caldier, de France Info. Elle consacre un petit dossier à Youjob, avec une série d’interviews audio, que vous trouverez ici [maj : intéressant de voir la différence de traitement de l'information avec le 20h de France 2, qui, dans son édition du 27 septembre, conserve 10 secondes sur l'entretien critique enregistré la veille].

Je précise que l’extrait audio qui me concerne est centré sur le CV vidéo, vis-à-vis duquel je suis assez circonspect, mais Youjob propose également d’autres services qui m’apparaissent plus pertinents :

• la présentation vidéo d’entreprise, qui peut être un bon outil de communication de recrutement si l’entreprise en question parvient à sortir des discours conventionnels (ce n’est pas le cas de toutes les vidéos présentes sur le site…) ;
• l’entretien en visio-conférence qui peut rendre service en cas de problèmes liés à la distance ou pour des personnes à mobilité réduite, mais qui est à mon sens un palliatif et non un substitut à l’entretien en face à face (le dispositif technique n’est pas neutre sur la qualité de l’entretien, en particulier l’attention n’est pas la même que lorsqu’on reçoit physiquement une personne).

Pour en revenir au CV vidéo, voici une illustration (parmi tant d’autres) des limites du self-marketing :

Le CES-MATISSE et le groupe de travail “TIC et marché du travail” du GDR CNRS “TIC et société” organisent un séminaire sur le thème “e-recrutement et nouveaux intermédiaires du marché du travail”.

Interventions :

• Yannick Fondeur, “Internet, recrutement et recherche d’emploi” ;
• Christian Bessy, Emmanuelle Marchal, “La mobilisation d’Internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance “.

Les présentations s’appuieront sur les articles parus dans le numéro spécial de la Revue de l’IRES consacré à ces thématiques.

La séance aura lieu le 27 septembre 2007 de 10h à 13h à la Maison des Sciences Economiques, 106 Bd de l’hôpital, 75013 Paris (métro Campo Formio), salle du 6ème étage.

J’inaugure une catégorie générale “recrutement“, qui va me permettre de classer les billets sans dimension technologique directe/affirmée (il devrait y en avoir quelques-uns de temps à temps, d’ailleurs j’y place aussi le billet précédent).

En l’occurrence, je souhaite simplement signaler ici que le dernier numéro d’Horizons stratégiques, la revue trimestrielle du Centre d’analyse stratégique, comprend un dossier intéressant titré “La discrimination saisie sur le vif : le testing“.

Au sommaire :

• Au service de la connaissance et du droit : le testing / Gwénaële Calvès
• Situation testing for employment discrimination in the United States of America / Marc Bendick
• Les tribulations du testing en Belgique : quels enseignements ? / Véronique van der Plancke
• Test de discrimination et preuve pénale / Frédéric Burnier et Brigitte Pesquié
• PSA Peugeot Citroën face au testing / Daniel Bouchard
• Le testing scientifique, problèmes de méthode / Éric Cédiey, Caroline Desprès, Yannick L’Horty