« Internet et recrutement » dans l’Usine Nouvelle

J’ai répondu début juillet par mail aux questions d’Agnès Laurent de l’Usine Nouvelle sur le thème « Internet et le recrutement ». Je ne sais absolument pas quelle sera l’utilisation finale de mes réponses. Quoi qu’il en soit voici l’intégralité de l’échange.

Mise à jour : ce sera finalement une citation de 1500 signes (!) dans le dossier « recrutement » du numéro daté du 8 septembre (n° 2976).

NB : billet initialement publié ici sur www.surlemploi.com.

Quels sont les changements qu’Internet a introduits dans le marché du recrutement ?

Les principaux changements sont (1) une baisse considérable des coûts de publication d’annonces, (2) la possibilité pour une entreprise d’accéder plus facilement au marché sans intermédiaire et (3) des retours candidats plus rapides et plus nombreux (mais aussi moins ciblés). Ces trois mutations essentielles en ont ensuite entraîné d’autres dans leur sillage. En particulier, les méthodes de sourcing et de présélection ont été bouleversées et la configuration même du marché de l’intermédiation a été profondément affectée.

A-t-il changé le métier des cabinets de recrutement ?

Internet a un impact fort sur les pratiques et le positionnement des cabinets de recrutement.

  • D’abord, pour beaucoup, publier une annonce sur Internet est devenu un réflexe, même quand ils ont vendu une chasse : c’est rapide, très peu coûteux (ils disposent de tarifs préférentiels) et ce peut être très rentable si c’est suffisant pour trouver le bon candidat.
  • Ensuite, ils sont avec les SSII les principaux utilisateurs des CVthèques ; ces outils sont d’ailleurs particulièrement intéressants pour les petits cabinets car ils leur permettent de travailler sur des bases de données de taille comparable aux viviers de candidats des grands acteurs anglo-saxons.
  • Enfin, et surtout, en facilitant le sourcing, Internet en a diminué la valeur ajoutée : pour de nombreux profils, les recruteurs finaux peuvent aisément trouver seuls des candidats, et s’ils souhaitent quand même sous-traiter cette tâche, ils peuvent recourir aux services de nouveaux acteurs spécialisés dans le sourcing Internet et la pré-sélection à moindre coût. Les cabinets de recrutement doivent donc chercher ailleurs leur valeur ajoutée : dans leur coeur de métier, qui est l’évaluation en face à face des candidats, mais aussi amont et en aval du recrutement proprement dit.

Quel stade de maturité a atteint le marché des jobboards ? Est-il aujourd’hui stabilisé ?

Je ne pense pas que le marché soit réellement stabilisé, et ce ceci pour deux raisons.

  • En premier lieu, le mouvement de concentration va probablement se poursuivre sur le segment des sites généralistes, qui est dans une logique de course à l’audience. Cependant, je ne crois pas à un quelconque déterminisme qui conduirait à la domination écrasante d’un acteur sur ce segment. Ceci est particulièrement vrai pour le marché français. La croissance externe de Monster s’est appuyée sur le rachat de grands pure players Internet (les derniers exemples sont Jobpilot et Emailjob). Or les acteurs de ce types sont de moins en moins nombreux en France ; de plus, les sites liés aux intermédiaires traditionnels du marché du travail y occupent très forte. Je pense en particulier aux deux acteurs institutionnels (anpe.fr et apec.fr) et aux sites cadres « historiques » (Cadremploi.fr et Cadresonline.fr) qui travaillent étroitement avec la presse, les agences de communication RH et les cabinets de recrutement.
  • Plus fondamentalement, le modèle même du job board pourrait évoluer, notamment avec la montée en puissance constante des sites carrières des entreprises et l’arrivée de moteurs de recherche spécialisés dans l’emploi. Des acteurs comme Keljob ont commencé à introduire ce type de modèle, mais sans adopter le fonctionnement d’un « vrai » moteur de recherche type Google. Si un standard de publication des annonces parvient à s’imposer (je pense au HR-XML), le référencement des annonces sera considérablement facilité et il deviendra possible d’effectuer une recherche « riche » (c’est-à-dire combinant plusieurs critères) sur une multitude de sites carrières. De nouveaux modèles économiques pourraient ainsi naître.


Quelles sont les attentes des utilisateurs (les entreprises) à l’égard d’internet dans le recrutement aujourd’hui ?

Il y a à mon avis deux types d’attentes.

  • La première est d’obtenir des retours plus ciblés : en facilitant l’acte de candidature, Internet a beaucoup accru le « bruit » dans les flux de réponses et, s’il existe des solutions de filtrage par critères formels, mais elles ne sont pas toujours satisfaisantes. Le succès persistant des sites spécialisés face aux grands acteurs généralistes s’expliquent par cette attente forte des utilisateurs.
  • La seconde attente est disposer de moyens permettant de donner une bonne visibilité aux offres que les entreprises publient sur leurs sites carrières. Cela peut être obtenu soit via les moteurs de recherche d’emploi évoqués précédemment, soit via des solutions permettant aux entreprises de rediffuser facilement leurs annonces sur les job boards traditionnels.


Quels changements Internet a-t-il induit dans la relation aux candidats ?

Avec Internet les recruteurs sont tentés de standardiser et d’automatiser les messages envoyés aux candidats. La relation s’en trouve dépersonnalisée, ce qui peut avoir des effets très négatifs sur l »‘image employeur ». D’autre part, pour les candidatures sur site, de nombreuses entreprises imposent des formulaires de préselection souvent longs et mal adaptés aux spécificités du poste proposé. De tels formulaires peuvent rebuter les candidats ou, pire, les conduire à penser que l’entreprise cherche surtout à se constituer une base de CV, impression renforcée quand aucune suite n’est donnée à la candidature.


Quel modèle économique et quel rôle vont jouer les sites Internet demain en matière de recrutement ?

Ils vont sans aucun doute jouer un rôle de plus en plus important. Mais je ne pense pas qu’ils dépassent vraiment le stade de l’intermédiation informationnelle : ceux qui ont tenté de proposer des services avancés de sélection de candidats n’ont pas rencontré le succès escomptés et se sont attiré les foudres des cabinets de recrutements, qui sont pour les job boards des clients importants.

La tendance actuelle est plutôt aux services permettant de donner de la visibilité aux annonces que les entreprises publient sur leurs sites carrières, soit en les rediffusant soit en les référençant.

4 commentaires »

  1. Ny Rako said

    Quelle est la place des demandes d’emploi techniques formulées par des jeunes techniciens immigrés issus des IUT français?

  2. La place dans quoi ?
    De toutes façons, je vais avoir du mal à répondre à une question aussi précise…

  3. LBE said

    Bonjour,

    je travaille actuellement sur un mémoire sur le thème de l’impact d’internet sur le recrutement, des nouvelles methodes de recrutement.
    Votre article m’a beaucoup interressé, je me permet donc de vous soliciter afin de savoir si vous auriez des sources d’informations sur ce sujet.
    Merci d’avance
    Cordialement
    Laurent

  4. Laurent > Bonjour. Tout dépend de votre discipline : économie, gestion, infocom… Mais dans tous les cas, un bon début est de lire… les autres articles de ce blog !😉
    En particulier ceux indiqués celui-ci et celui-là.

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