Interview dans Entreprise et Carrières sur le recrutement par Internet

L'activité de ce blog reprend. Voici un premier billet un peu "réchauffé", mais d'autres sont en préparation.

Pour le compte d'Entreprise et Carrières, Roldophe Herderlé m'a interrogé il y a quelque temps sur le recrutement par Internet. L'interview a été publiée dans le n°795 (semaine du 24 au 30 janvier) sous le titre "la présélection, enjeu majeur du e-recrutement". Je reproduis ci-après le texte que j'ai validé. La publication finale (qui me semble-t-il diffère un peu) est disponible sur le site de l'IRES au format PDF (2,1 mo).

Vous estimez qu’en matière de e-recrutement la proportion d’informations non pertinentes va augmenter tant du côté des recruteurs que des candidats. Vous parlez de "bruit". Quelles en sont les causes ?

Ce "bruit" qui se traduit par des candidatures mal ciblées, des offres d’emploi mal structurées ou ne correspondant pas à une réalité découle directement de la facilité de publication et de l’accessibilité que permet l’Internet. Il y a un lien étroit entre "bruit" et "transparence". Ce phénomène va s’amplifier avec notamment les nouveaux sites de petites annonces généralistes qui proposent aux entreprises, et notamment aux PME, de mettre en ligne gratuitement leurs offres. Dans le même temps, les moteurs de recherche verticaux spécialisés dans l’indexation des offres d’emplois vont se développer et contribuer à accroître la visibilité de ces offres. Ces moteurs vont en outre permettre de faire remonter les offres d’emploi jusque là publiées exclusivement sur les sites des entreprises. Tout cela crée les conditions d’un "bruit" grandissant.

Comment les recruteurs limitent l’explosion des candidatures ?

Ce sont des moyens informatiques de traitement massif de l’information qui sont mis à disposition des recruteurs afin de les aider à filtrer ces flux de candidatures. Un recruteur peut très bien paramétrer ses filtres pour exclusivement présélectionner les candidats qui se prévalent de tels niveaux de diplômes, de telles ou telles écoles ou encore ceux qui sont en poste. Une présélection "à la hache" se développe. Ce n’est pas la bonne solution dans la mesure où les recruteurs vont passer à côté de très bonnes candidatures. L’approche peut être très réductrice si l’outil est utilisé sans nuance. La présélection va devenir un enjeu majeur en matière de recrutement en ligne. On voit d’ailleurs arriver sur le marché des prestataires spécialisés qui se charge d’identifier les CV en adéquation avec les besoins de leurs clients.

N’y a-t-il pas d’autres moyens que la présélection sur des critères rigides pour améliorer l’adéquation de l’offre et de la demande ?

Les sites emplois spécialisés représentent une autre façon de réduire le "bruit", en amont cette fois. Ces sites de niches continuent de se développer malgré la concentration qui opère sur les sites emploi généralistes. Ils ont leur place. Avec quelques centaines d’offres, ils peuvent être rentables, car ils peuvent tourner avec des ressources humaines très limitées. Sur le marché des médias de recrutement, les technologies Internet ont permis d’abaisser ce que les économistes appellent les "barrières à l’entrée".

D’autre part, la qualité de l’information serait améliorée si tous les acteurs de l’emploi s’entendaient sur un standard au niveau de la structuration et de la nomenclature des offres. Cette standardisation des offres permettrait in fine aux recruteurs et aux candidats de mieux trier les informations pertinentes pour eux. Les travaux du HR-XML consortium avancent sur ce terrain, mais la question des nomenclatures apparaît délicate au moment on l’on ne jure que par les "folksonomies". Les services publics de l’emploi européens travaillent actuellement sur des standards communs, mais le consensus est difficile.

A l’opposé de cette démarche rationalisatrice, certains recruteurs expérimentent des processus sociaux de recherche et de tri de candidatures en réseau au travers des systèmes de cooptation en ligne ou des plates-formes de mises en relation professionnels. Mais il est encore trop tôt pour juger pleinement de l’efficacité de ces nouvelles pratiques.

Les recruteurs tendent à privilégier les candidatures de profils qui sont déjà en poste. Vous estimez que l’Internet renforce cette tendance. Quelles sont les conséquences pour les demandeurs d’emplois ?

La "transparence" de l’Internet facilite les candidatures de personnes déjà en poste mais qui restent à l’affût de la moindre opportunité. La profondeur du marché du travail augmente donc, avec pour conséquence une concurrence accrue pour les demandeurs d’emploi. Cette réalité du marché de l’emploi sur l’Internet ne manque pas d’interroger l’ANPE, qui à la fois pour mission d’en accroître la transparence et d’agir de manière contre-sélective pour favoriser l’embauche des chômeurs les plus éloignés de l’emploi. En effet, le public qui consulte le site de l’ANPE comprend une part importante de chercheurs passifs. Désormais les offres d’emploi sont publiées en temps réel sur le site. A partir de là, une personne déjà en poste peut candidater sur une offre alors que dans le même temps un conseiller va identifier un demandeur d’emploi susceptible de postuler sur la même offre.

2 commentaires »

  1. PPG said

    bonjour,

    Plus frais, une synthese en primeur sur les tendances 2006 en matière de e recrutement : http://girard.over-blog.net/article-1975523.html

  2. Synthèse réalisée par un acteur du marché des solutions de gestion de candidatures (e-manation)… Attendons l’étude complète pour juger de son intérêt et de ses limites.

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