e-recrutement et CV anonyme

On le sait, le CV anonyme va devenir obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés dans le cadre de la loi sur l'égalité des chances. Je n'aborderai pas ici la question de la pertinence de la mesure, mais plus prosaïquement celle de ses conséquences sur l'e-recrutement.

Car elles risquent d'être nombreuses et il n'est pas évident que cette dimension ait été présente à l'esprit des rédacteurs de l'amendement. Beaucoup d'interrogations persistent en l'état actuel du texte et le décret d'application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l'étendue du champ d'application, qui reste pour le moment assez flou.

Trois types d'acteurs sont en effet à distinguer :

  • les recruteurs finaux ;
  • les structures de placement et d'intérim ;
  • les bases Internet de CV ou de "profils professionnels" (job boards et plates-formes de réseautage)

Du point de vue des recruteurs finaux, les choses apparaissent relativement claires. La mesure s'applique "simplement" aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation d'anonymiser les CV va fortement stimuler l'informatisation de leur processus de traitement : c'est la seule manière de d'automatiser l'anonymisation. Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures le savent bien et prennent rapidement position sur un marché qui s'annonce juteux.

Le CV anonyme va-t-il également favoriser l'externalisation du recrutement ? Il y a de fortes chances. En effet, une grande entreprise confiant à un prestataire la gestion complète de son processus de recrutement à l'exception des entretiens finaux se verrait théoriquement exonérée de la mesure, dont l'application serait reportée sur le prestataire en question.

Les grandes acteurs du travail temporaire, qui depuis la loi de cohésion sociale investissent également le marché du recrutement "permanent", travaillent sur le sujet depuis longtemps et en ont fait un enjeu de communication important. Ils ont été les premiers à être montrés du doigt et sont conscients des enjeux en termes d'image. Leur approche "industrielle" du recrutement facilite l'intégration du CV anonyme.

La question est différente pour les cabinets de recrutement. Certains, à la manière des grandes ETT, en ont fait un enjeu de différenciation et communiquent beaucoup sur le thème. D'autres, et en particulier parmi les petites structures pour lesquels la chasse constitue une activité importante, sont furieux et se demandent si le CV anonyme est compatible avec le coeur même de leur métier. Le Syntec-Recrutement remet quant à lui en cause plus généralement la pertinence de la mesure.

En tout état de cause, on ne peut que remarquer la contradiction forte qui existe entre la problématique du CV anonyme et la multiplication des informations nominatives disponibles sur Internet, qui imposent de plus en plus aux individus de gérer "leur réputation en ligne", que ce soit au niveau des blogs, des plates-formes de réseautage en ligne (déf.) ou tout simplement des CVthèques des job boards (déf.).

La loi va-t-elle s'appliquer à ces dernières ? Certains responsables de sites attendent la réponse avec impatience. Mais, au moment où j'écris, leur association professionnelle, l'APPEI, ne s'est pas prononcée sur l'amendement. Cela ne devrait cependant pas tarder puisque c'est notamment à des fins de lobbying sur la question du CV anonyme que l'association a été relancée fin 2004.

Rares sont les sites qui ont anticipé la mise en place du CV anonyme, mais ceux qui l'ont fait ont été confrontés aux problèmes de l'anonymisation des CV au format Word. Jobtransport déclare par exemple être obligé de faire ce travail manuellement. Ceci risque d'être une véritable révolution culturelle pour la plupart des job boards, qui n'avaient pas mis en place de procédure de contrôle des CV entrants. Bien sûr, dans le cas d'une CVthèque fondée exclusivement sur un formulaire électronique à remplir, la question ne se pose pas ; mais la possibilité de joindre CV Word est maintenant quasi généralisée.

Les interrogations les plus fortes quant au champ d'application de la réforme concernent les plates-formes de réseautage en ligne (déf.). Il serait pour le moins hypocrite de considérer que les profils disponibles sur ce genre de sites ne s'apparentent pas à des CV. Les chasseurs de tête les utilisent déjà massivement dans leurs recherches et, si ces services sont destinés à un usage professionnel généraliste, l'emploi est pour beaucoup d'entre eux une activité "vache à lait". On se demandait déjà si les plates-formes de réseautage ne menaçaient pas les CVthèques des job boards pour certains profils. Mais, si elles étaient exonérées de la procédure d'anonymisation (laquelle procédure, si elle leur était appliquée, remettrait en cause leur principe même) et si ce n'était pas le cas des CVthèques des job boards, les recruteurs se tourneraient sans doute encore davantage vers ces nouveaux services…

Le CV anonyme est décidemment une question bien délicate qui pourrait, selon ses modalités concrètes d'application, largement redessiner les positions des intermédiaires du marché du travail (déf.)et le marché de l'e-recrutement (déf.).

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11 commentaires »

  1. Et si le CV anonyme obligé à rendre la présélection des talents dans le eRecrutement plus qualitative et éthique pour les candidats et plus performante pour les recruteurs… je ferai pas de pub, mais des solutions existent, innovantes oui, pas forcément proposées par des acteurs établies, c vrai aussi. Mais à ta dispo pour en parler 😉

  2. obligait :-/

  3. David > Je ne vois pas du tout l’allusion 🙂

  4. Sur notre site de recrutement, nous avons déjà des candidats qui déposent 2 CVs : un avec leur vrai nom d’origine étrangère et un autre identique mais avec un nom bien français. Le geste est au moins exaspéré voir désespéré, il ne peut y avoir de recrutement dans ces conditions.

    L’ampleur du débat autour du CV anonyme semble avoir convaincu un certain public des pratiques discriminatoires des recruteurs. On peut craindre que ce public, se sentant déjà à l’écart, soit encore un peu plus découragé de s’intégrer dans la société française.

    L’effet serait alors l’inverse de celui souhaité par le législateur surtout si la mesure ne produit pas de résultats tangibles pour compenser.

  5. François > Intéressante cette information sur la pratique de « self-testing » ! Les job boards peuvent éventuellement craindre qu’elle se répande si les CVthèques ne sont pas anonymisées. D’où un « bruit » potentiellement décuplé pour les recruteurs utilisant ces bases. Encore une dimension à ajouter au problème…

  6. Et la chasse de tête cela devient interdit aussi ?

  7. Jacques > Je n’en sais pas plus que vous. Et je doute que le décret d’application précise quoi que ce soit en la matière. Mais vous savez comme moi que l’activité des cabinets de recrutement a longtemps été « tolérée », dans le silence de la loi. En tout état de cause, je ne vois pas comment il serait concrètement possible d’interdire la chasse de tête.

  8. PPG said

    Bonjour,
    Contradiction entre anonymisation et informations nominatives sur internet, ça va stimuler les recruteurs dans l’utilisation de solutions informatiques et web, en mutation permanente, une veritable montée en puissance. Ca va dans le sens de l’etude sur les tendance du e recrutement … ?
    Et le candidat de s’interroger sur les criteres d’exigences des logiciels de tri et de selection, …je vois apparaitre dans les prochain TD sur les techniques de recherche d’emploi, des modules de sémantique, ou comment choisir le vocabulaire utile et necessaire pour etre retenu par un selecteur automatique de candidat ?

    Le recrutement de personne est en train de vivre une revolution, à l’intar de la scanerisation dans les hypermarchés !
    Pour ma part, je considere que la gestion du CV doit resté une etape (qui comporte des erreurs ) de la selection.
    On ne peut pas aller au dela de la simplification … et les directives Europeennes qui nous dessinent des futurs CV de 100 pages, j’ai du mal à imaginer …
    que le recrutement se joue dans la phase d’entretien, de simulation, …

  9. Le CV anonyme (ou l’anonymisation des CV) est un sacré challenge pour les recruteurs et patrons de PME… Une jeune entreprise rennaise propose pourtant une solution toute bête : http://www.cv-code.com
    Le principe est simple, facile à mettre en oeuvre quelque soit la taille de l’entreprise, applicable aussi bien pour des annonces que pour des candidatures spontanées, et quasiment universel.
    Enfin, c’est mon avis, mais comme je suis le créateur du service, il est normal que je ne sois pas très objectif…
    Et vous, qu’en pensez-vous ?

  10. Jean-Edouard > J’ai eu l’occasion de polémiquer un peu avec vous ailleurs, je crois 😉
    Sur votre service, il me semble qu’il s’adresse aux entreprises ne disposant pas de solutions de gestion de candidatures (puisque ces dernières vont à terme toutes intégrer la problématique de l’anonymisation). Dès lors, si la limite avait été fixée à 250 salariés, comme il en a été question un moment, j’aurais qualifié votre marché d’un peu étroit. Mais une limite à 50 est sans doute intéressante pour vous. Bonne chance en tout cas !

  11. Eva. said

    Le cv anonyme ne sert absolument a rien … Si l’employer est raciste, quand il verra le nouveau employé si il est en CDI il va desuite le virer; Mais si ça peut rassurer les gens.

    Amicalement.

    Eva 15 Ans

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