Conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme – première partie

C'est ce que l'on appelle un bon timing : le 8 mars, dans le cadre de loi pour l'égalité des chances, le CV anonyme était rendu obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés ; le lendemain e-manation diffusait une invitation pour une conférence sur sa mise en oeuvre. Il faut dire que le CV anonyme est clairement une aubaine pour les éditeurs de solutions de gestion de candidatures : l'informatisation des processus facilitant grandement l'opération d'anonymisation, le nouveau cadre législatif devrait fortement les grandes entreprises à s'équiper.

Contrairement à ce que l'on pouvait craindre, cette conférence, qui a eu lieu hier, ne s'est pas limitée à une présentation des solutions proposées par e-manation (au demeurant tout à fait intéressantes). Plusieurs questions de fond ont été abordées, notamment dans l'exposé liminaire de Sylvain Côme et dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Le premier était présent en tant que Délégué Général de la nouvelle association "Ethique et Recrutement" (il a été auparavant président d'e-manation). Quant au second, il est à la tête du cabinet de recrutement éponyme qui teste le CV anonyme depuis quelques mois en utilisant naturellement une solution e-manation.

Cette conférence valant bien deux billets, voici le premier consacrant à l'exposé de Sylvain Côme, et un autre suivra bientôt.

Sylvain Côme a produit une excellente synthèse des travaux universitaires susceptibles d'éclairer la problématique de la diversité et du CV anonyme. Il a choisi de placer son exposé non pas sur le terrain de la morale mais sur celui de l'intérêt de l'entreprise, citant Comte-Spontville et l'étude de Watson, Kumar et Michaelsen (1993) tendant à montrer que la diversité est profitable pour l'entreprise en termes de performance.

Il s'est ensuite attaché à montrer la pertinence du CV anonyme pour favoriser la diversité dans le recrutement. Son raisonnement me paraît tenir en trois points (je ne présente pas un résumé des propos de Sylvain Côme, mais une interprétation personnelle).

A. C'est au moment de la sélection des CV que la probabilité de discrimination est la plus forte. En entretien, elle diminue.

Sylvain Côme s'est référé ici aux travaux de l'incontournable Jean-François Amadieu, sans plus de précision. Sans doute faisait-il notamment allusion à ce passage d'une étude très médiatisée datant d'avril 2005 :

"Le relatif succès rencontré par tous nos candidats lors des entretiens d’embauche montre que c’est l’envoi du CV et le tri sur CV qui constituent le frein principal à l’embauche."

B. Ceci est en particulier lié au fait qu'une partie de la discrimination à cette étape est inconsciente du fait de stéréotypes portant essentiellement sur les premières informations perçues par le recruteur, qui se trouvent être, du fait de la norme retenue pour structuration des CV, l'état civil du candidat, son adresse, et, le cas échéant, sa photographie.

Définissons la notion de stéréotype…

  • En psychologie le stéréotype prend la forme d’une opinion ou d’une attitude préconçue qui tend à se répéter à l’identique sans aucune adaptation à la situation présente et qui est souvent défavorable au sujet qui est stéréotypé [adapté de la définition Wikipedia].

    Une définition complémentaire intéressante : "au niveau procédural, le stéréotype est une unité de sens d'un système partagé de perceptions dont on a oublié le mode réel d'acquisition" (Hilgert, 2001).

  • Sur l'influence des stéréotypes, Sylvain Côme cite l'ouvrage fondateur de Nathan Schoenfeld (An experimental study of some problems relating to stereotypes, 1942) qui montre l'importance du prénom sur le jugement porté sur la personne.

…et développons un peu cette partie clé du raisonnement :

  • Pour effectuer le travail de tri de CV, comme toutes tâche intellectuelle répétitive, nous nous appuyons sur des stéréotypes inconscients qui associent une caractéristique à une ou plusieurs qualités.
  • C'est sur les informations lues en premier dans un document que portent essentiellement ces stéréotypes. Or sur un CV, du fait de la norme retenue par les candidats, il s'agit généralement du nom, de la date de naissance, de l'adresse et du statut marital / parental.

C. Anonymer les CV peut donc accroître les chances de recrutement de certains candidats, notamment ceux victimes de discrimination inconsciente.

La conclusion de Jean-François Amadieu dans l'étude précitée est la même…

"L’anonymation des CV semble au vu des résultats pouvoir incontestablement bénéficier aux candidats."

… mais lui ne cherche pas à expliquer la discrimination en s'appuyant sur la psychologie des comportements et l'analyse des stéréotypes.

On pourrait dire que cette étape intermédiaire permet à Sylvain Côme de dédouaner les recruteurs (victimes de stéréotypes erronés, ils font de la discrimination inconsciente) et de renforcer l'efficacité présumée du CV anonyme dans la lutte contre les discriminations (puisqu'il eradique la discrimination inconsciente à l'étape du processus où elle est censée être la plus forte).

Mais, même s'il évite habilement le terrain de la morale (sur ce point Sylvain Côme a d'ailleurs été explicite dans son préambule) et ne s'attaque qu'à une partie du problème, le raisonnement ne m'en paraît pas moins convaincant.

De manière connexe, Sylvain Côme s'appuie sur une étude de Kruglanski et Freund (1983) [petite erreur sur les slides présentés : Sigmund n'a pas co-signé post mortem cette étude ;-)] pour avancer l'idée selon laquelle le recours à des stéréotypes s'accroît sous la contrainte temporelle.

C'est un point qui me semble intéressant et qui pourrait notamment conduire à penser qu'en engendrant un raccourcissement des délais de recrutement et un accroissement des flux de candidatures, l'e-recrutement a indirectement pu conduire à un recours plus important aux stéréotypes dans la présélection. Cette tendance a pu être accompagnée par l'utilisation de solutions informatisées de tri de candidatures, dont l'objet n'est finalement pas autre chose que l'application automatisée de stéréotypes de sélection.

Si ce raisonnement était exact, cela signifierait qu'en l'absence d'une réduction du "bruit" dans les retours candidats générés par l'utilisation d'Internet, le CV anonyme ne ferait que déplacer les stéréotypes de sélection (sur le niveau de diplôme par exemple). On retrouve en partie là une problématique qui m'est chère

6 commentaires »

  1. La mise en oeuvre du CV anonyme

    Bien que l’actualit sur le CPE ait clips l’amendement sur le CV anonyme introduit par le Snat dans la loi pour l’galit des chances, cette disposition mrite videmment que l’on y prte attention. Un premier billet, lui a t consacr il y a d…

  2. Claude said

    Excellente restitution de cette matinée à laquelle j’ai également assisté !
    Avec une grosse valeur ajoutée de votre part qui plus est…
    On attend la suite !

  3. Merci de cette apréciation positive🙂
    J’ai pris du retard pour le suite, mais je vais essayer de ne pas trop tarder, quitte à faire quelque chose d’assez court.

  4. Marie said

    Voilà un article tout à fait intéressant…
    Je suis tombée par hasard sur votre blog en recherchant des infos sur la diversité et la nouvelle loi, et je ne suis pas déçue !

    Vous mettez le doigt sur un point intéressant : si la discrimination repose en grande partie sur l’application au recrutement de stéréotype inconscient (parfois conscient cependant), lutter contre la discrimination reviendrait plus à modifier ces stéréotypes.

    L’esprit humain semble en effet se focaliser de façon plus ou moins consciente sur un « idéal » qui tient en partie à la culture, l’éducation, l’inconscient collectif et individuel… une multitudes de facteurs que l’on ne parviendra jamais à définir avec certitude.

    Alors l’axe de travail à favoriser devrait être de modifier ces éléments malgré tout, non pas en réprimant, mais en montrant la diversité comme un atout (ce qu’elle est par ailleurs !) de façon à intervenir sur la culture et l’inconscient collectif…

    Et là, l’Etat ne devrait-il pas montrer l’exemple ?
    De plus, au final, on discriminera toujours, mais différement, non ?

  5. Je partage largement votre analyse, Marie.
    Finalement, l’intérêt principal de la nouvelle législation sur le CV anonyme est sans doute d’avoir donné un coup de fouet au débat sur la diversité.

  6. […] je voudrais commencer par signaler rapidement le tout nouveau blog de la toute nouvelle association “Ethique et Recrutement”. J’ai déjà eu l’occasion de parler du délégué général de cette association, Sylvain Côme, dans la première partie de mon petit compte-rendu de la conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme […]

RSS feed for comments on this post · TrackBack URI

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :