Le nouveau marché du testing

Le JDN publie d'aujourd'hui un petit article sur le CV anonyme, avec un titre selon moi très euphémisant : "Le CV anonyme globalement bien accueilli par les éditeurs". Personnellement, je préfère parler de véritable aubaine pour ces acteurs.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.

2 commentaires »

  1. très bien « résumé » si je puis dire🙂

    je peux en effet comprendre que les intérêts commerciaux dictent les positions sur ce sujet des acteurs économiques. Moins de l’etat qui se lance dans cette voie pour des motifs plus « politiques ».

    une chose quand même sur cet outil : précisément la déshumanisation du processus de recrutement. le nom en effet est discriminatoire. supprimons le. reste des données  » objectives « , froides, le nombre d’années d’experience, la durée des experiences.

    Comme par hasard tout ce qui rentre très bien dans des petites tables des bases de données.

    C’est ramener une candidature non à un homme, à une histoire, à des envies, mais à sa « force brute marchande » plus facilement scorable.

    je ne suis pas certain qu’on ait bien compris ce vers quoi on s’engageait. Enfin, pas tout le monde🙂

  2. C’est une réflexion intéressante, qui trouvera je pense matière à se nourrir dans la seconde partie de mon petit compte-rendu de la conférence e-manation (suspense…). Enfin, si je trouve le temps de faire ce billet…

RSS feed for comments on this post · TrackBack URI

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :