A quoi correspond le service Flashcandidats de Michael Page ?

Michael Page France a ouvert il y a quelque temps un nouveau service baptisé "Flashcandidats". FocusRH en a fait un article, présentant ce service comme "une alternative intéressante à la CVthèque traditionnelle". Je n'en fais pas tout à fait la même analyse.

Telle qu'elle est présentée sur le site Michael Page France, cette base de "près de 2 500 candidats rencontrés récemment par les consultants spécialisés du cabinet" est un extrait du fichier du cabinet (annoncé à 650 000 candidats au niveau mondial), extrait constitué d'individus "rencontrés et évalués durant les trois derniers mois par les consultants du cabinet". Ces candidats sont présentés comme étant "à l'écoute d'opportunités" et "disponibles rapidement".

La nouveauté est que cette base est en accès libre.
A trois bémols près, et non des moindres :

  • on n'a accès qu'à de très court résumés des profils (intitulé, type de diplôme, secteur d'activité et quatre lignes de présentation),
  • les candidats sont présentés sous forme anonyme,
  • il n'est pas possible de les contacter directement.

Tout ceci me conduit personnellement à comparer Flashcandidats non pas à Wideyes.com mais à des services parfois proposés par les grandes entreprises de travail temporaire à leurs clients. Voici à titre exemple un extrait d'un entretien réalisé l'année dernière chez Adecco dans le cadre de l'étude Internet et les intermédiaires du marché du travail.

"Avec un nouveau concept qui vient d’être développé à la fin de cette année, qui s’appelle Adecco On line, on a offert la possibilité, à certains de nos clients, d’avoir un accès direct qui leur permette de consulter les profils disponibles dans notre vivier.

(…) Simplement, ils n’ont pas l’adresse parce que cela reste quand même confidentiel. Par contre, ils se disent : « Tiens ! Je recherche un profil de telle nature » ; ils cliquent et : « Oui, oui, tiens ! Adecco a un certain nombre de ressources, donc je présuppose qu’il a le profil qui m’intéresserait ». Ils se mettent donc en contact avec l’agence par un système qui leur permet de cliquer sur le/les candidats retenus. Là, l’agence rappelle les clients pour leur dire : « J’ai bien vu que vous étiez intéressés par tel ou tel profil. Je vous propose d’approfondir car ce/ces personnes peuvent correspondre, ou pas ». Cette démarche permet aux clients de se rassurer par rapport à un potentiel de ressources, car l’agence les rappelle pour leur dire : « vous avez un besoin de tel nature, on va approfondir : telle personne peut convenir ou ne pas correspondre, etc. ». Les clients se sentent rassurés par rapport à notre potentiel de ressources."

J'ai l'impression que le service Flashcandidats de Michael Page se situe exactement dans la même logique, si ce n'est qu'il est complètement ouvert et non réservé "à certain clients". Pour moi, il ne s'agit pas à première vue d'une nouvelle manière de commercialiser la base candidats du cabinet de recrutement, mais un moyen (1) de montrer aux clients potentiels la richesse et la qualité du fichier interne et (2) de rediriger vers les services Michael Page des entreprises tentées par d'utiliser les CVthèques des job boards (déf.).

La nuance est importante parce que commercialiser une CVthèque en tant que telle reviendrait pour Michael Page à introduire dans sa gamme de services une nouvelle forme d'intermédiation, susceptible d'entrer en tension avec son activité traditionnelle : pour reprendre mon jargon, la valeur ajoutée d'un cabinet de recrutement se situe sur de l'intermédiation de type Sélection ; or une CVthèque commercialisée en tant que telle relève de l'intermédiation Information

Petite remarque hors sujet :

Il est intéressant de noter sur le site Flashcandidats la mention suivante :

"Notre cabinet travaille en conformité avec les règles de déontologie de notre profession et les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles des candidats afin de prévenir tout risque de discrimination. A ce titre le terme candidat ci-dessus employé est générique."

Cette mention évoque très fortement les règles de non-discrimination en matière de recrutement édictées aux Etats-Unis par l'OFCCP pour les sociétés contractant avec l'administration fédérale : la nouvelle définition de l'Internet Applicant (en vigueur depuis février et dont on pourra trouver une synthèse en français ici) ne se limite pas aux candidats "actifs", mais inclut également les candidats "passifs" trouvés dans les CVthèques. C'est dans le même esprit qu'il est précisé ici que "candidat" est employé au sens générique.

7 commentaires »

  1. c’est un joli outil.

    j’ai dans mes cartons un truc qui s’en approche un peu.
    mais un poil different quand même

    sinon on sait faire ça avec n’importe quelle base de données …

  2. Hey, Michael Page n’a qu’à bien se tenir !🙂

  3. MNB said

    J’ai beaucoup de mal à croire qu’il ne s’agit pas d’une opération publicitaire qui vise à « pêcher  » des clients en attirant leur attention sur des profils dont l’existence ne me paraît pas avérée. Il est fort simple, une fois le client férré, de lui dire que le beau poisson a mordu et a été embauché ailleurs, mais que maintenant que l’on connaît son besoin, le cabinet va lui en trouver un autre… au moins aussi bien. Autrement dit et très vulgairement cela sent l’arnaque.

    MNB

  4. Patrice said

    Ayant participé (il y a quelques années) au projet Adecco, je peux (sans trahir de secret industriel😉 dire que les requêtes devaient être effectuées sur la « vraie » base de données de candidats et intérimaires.
    Je peux aussi dire, que selon l’agence concernée, vous pouvez tomber sur un vivier de « poissons » plus ou moins frais…
    L’exploitation commerciale qui fait suite peut être totalement conforme à l’analyse de MNB.

  5. Teasing classique de cabinet de recrutement pour attirer le chaland, où pour rester en phase avec Patrice la qualité du « poisson » varie beaucoup. C’est surtout un moyen de discuter avec des prospects et leur vendre autre chose.
    La difficulté de ce genre d’exercice tiens au fait que les « bons » candidats sont exploités en priorité par les consultants qui n’ont aucun intérèt à les lacher pour moins cher. Quand un candidat devient visible dans le système il a souvent d’autres offres par ailleurs (MP n’est pas seul sur le marché) et ne « traine » donc pas longtemps sur le marché.

  6. Merci de vos commentaires avisés. Il me semble que l’on est globalement d’accord sur la réalité que recouvre le service de Michael Page. Après chacun durcit plus ou moins le trait…

  7. CH CORNE ZEBU said

    « Notre cabinet travaille en conformité avec les règles de déontologie de notre profession et les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles des candidats afin de prévenir tout risque de discrimination. A ce titre le terme candidat ci-dessus employé est générique. »

    Mais ils rajoutent subtilement que pour les prises de références, » vous avez toute latitude de ne pas y répondre, mais que si vous refusez, la collaboration s’arrête là! »

    Il est très difficile pour quelqu’un qui a été licencié malproprement de justifier son licenciement honnetement sans trop en dire, et donc retrouver du travail, alors que le licenciement s’est plus ou moins bien passé.

    Les méthodes de MP comme d’autre (cabinet Labord Consultant) par exemple sont très limites, inquisitrices (dossier à remplir sur la vie privée) et discriminatoires. Il faut avoir un pédigré de bête à concours, rentrer dans les cases très normées, qui prédisposent le candidat à ne pas être lui même mais plutôt celui que la cabinet veut voir rentrer dans ces cases.

    Recruter quelqu’un n’est pas aisé, mais simplifier les méthodes et tester le candidat professionnellement est le mieux

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