[MàJ] Le recrutement par Internet face au dilemme transparence / bruit

Dans le cadre d’entretiens avec FocusRH et avec Entreprise et Carrières, j’avais évoqué il y a quelque mois ce que je pense être le principal problème auquel sont actuellement confrontés les médias de recrutement Internet : le dilemme transparence / bruit. On pouvait aussi trouver cette problématique en filigrane de la partie 4.2. de l’étude réalisée avec Carole Tuchszirer sur « Internet et les intermédiaires du marché du travail ».

J’ai eu l’occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j’ai essayé de la formaliser dans le cadre d’un article synthétique que l’ANDCP m’a commandé pour un numéro spécial « recrutement » de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m’efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d’ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l’article est maintenant disponible en pdf tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l’innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de « dépasser » la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l’origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d’information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d’analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

  1. L’information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la « transparence » et le « bruit ».
  2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons « transparence »/ »bruit » que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre « transparence » et « bruit »…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

  • La « transparence«  correspond au degré d’accessibilité de l’information brute sur, d’une part, les emplois à pourvoir et, d’autre part, les candidats déclarés ou potentiels.
  • Le « bruit » est le niveau moyen d’informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d’emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le « signal »).

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l’idéal est bien sûr de maximiser la « transparence » tout en minimisant le « bruit », de manière à faciliter l’appariement entre offres et demandes d’emploi.

« Transparence » et « bruit » peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s’agit pas d’objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu’à maintenant largement croissante. En d’autres termes, les dispositifs visant à accroître la « transparence » du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de « bruit » et, inversement, ceux visant à diminuer le « bruit » joueraient négativement sur la « transparence ».

Cela est somme toute assez logique.

  • Quand on augmente la quantité d’information accessible sans en diminuer l’hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le « signal ». Reste alors à retraiter l’information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.
  • A l’inverse, une information homogène et dont l’accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l’absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre « bruit » est obtenu au détriment de la « transparence » sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l’utilisation d’Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l’utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande « transparence » au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d’une connexion Internet, l’accès aux offres d’emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l’accès aux CVthèques s’est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l’abondance des « candidatures non qualifiées », c’est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l’annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu’il est difficile de trouver les « bonnes » offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s’estiment souvent submergés d’annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de « transparence » au marché du travail, mais aussi plus de « bruit ». Pour autant, il serait erroné d’en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d’aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de « bruit » : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre « transparence » du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de « bruit » élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de « taux d’adéquation » des candidats à l’annonce.

Dès lors, la « transparence » apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire « électroniquement » le « bruit » générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le « bruit » sans affecter le « signal ».

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l’éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation « au clic ». Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de « transparence ». Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très « bruités ». D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le « bruit » ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant – par rapport à la masse de résultats hétérogènes – une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de « transparence » mais également encore plus de « bruit ».

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A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le « bruit », pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d’individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le « bruit » serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le « tri de candidatures » (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la « transparence » de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le « marché caché » de l’emploi et les candidats « passifs » déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de « transparence » mais aussi plus de « bruit » côté agrégateurs gratuits ; moins de « bruit » mais aussi moins de « transparence » côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l’une des variables sans régresser pour autant sur l’autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d’acteurs, même si elle n’est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d’abord remarquer qu‘un certain nombre de services tentent de combiner une certaine « transparence » sur les offres d’emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l’effet sur le « bruit » (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board…) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu’en France.

Côté service public de l’emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l’ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d’agrégation des offres, l’Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu’elle appelle « l’intégration » des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l’information. Le préalable au succès de ce type d’initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d’échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s’entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.

21 commentaires »

  1. claude said

    Quel billet ! Vous avez l’art d’expliquer simplement des choses complexes. On a l’impression de saisir très clairement les enjeux après vous avoir lu. C’est lumineux, tout simplement.
    Mon seul regret est que vous n’ayez pas placé les différents services sur votre diagramme. Notamment vous sous-entendez vers la fin du billet que certains chercheraient à s’éloigner de la droite pour trouver une meilleure combinaison transparence-bruit. On aurait aimé avoir davantage de précision.
    Mais en tous cas, merci pour cette analyse des plus stimulantes !

  2. Quel commentaire ! Vous avez l’art de… flatter mon ego🙂
    Merci Claude, ça fait plaisir de voir que des analyses un peu abstraites peuvent « parler » aux autres. N’hésitez pas à formuler éventuellement des critiques, je suis preneur de toute discussion.

    Concernant votre regret, je suppose que vous auriez souhaité que je fasse figurer les différents sites emploi sur le graphique, plutôt que de grandes catégories de services. Il m’est arrivé de le faire oralement à titre illustratif, mais c’est un peu délicat de le fixer par écrit. D’abord, parce qu’il n’existe pas de manière rigoureuse de le faire (c’est un peu au doigt mouillé… bref pas vraiment « scientifique »). Ensuite, parce que les positions de sont pas stabilisées et qu’il faudrait assurer une mise à jour permanente. Enfin, parce que cela ouvrirait la porte à des revendications de la part des acteurs s’estimant mal placés sur le graphique.

    Ceci dit, je ne m’interdis pas de faire référence à ce graphique lorsque j’évoquerai ici tel ou tel site. D’ailleurs, vous l’aurez sans doute compris en filigrane, les services les plus innovants sont pour moi ceux qui ne se situent pas directement à proximité de la courbe, mais ceux qui recherchent de nouveaux rapports transparence/bruit. C’est surtout pour repérer et mettre en valeur ce type de site que ma représentation est utile. Je ne cherche pas à valider l’idée selon laquelle il y aurait une relation transparence/bruit stable, mais à essayer de comprendre à quelles conditions on peut s’en écarter.

  3. Excellente analyse que je partage. En « vendant » à un recruteur de l’audience on lui vend également de la non qualité qui se traduit par un surcroit de resources à affecter au tri.

    Si le tri est électronique on doit fixer des critères qui éliminent d’emblée tout profil pertinent mais un brin atypique…ce qui est également nuisible.

  4. Bertrand > Merci de votre commentaire et désolé d'y répondre tardivement. Je suis assez d'accord sur votre deuxième idée mais un peu moins sur la première. Je ne pense pas qu'une audience forte soit forcément synonyme de faible qualité. Par contre, les informations pertinentes sont par définition noyées et il faut donc offrir aux recruteurs et aux candidats des moyens de discriminer efficacement l'information. Or, ce n'est toujours le cas sur les grands sites généralistes (et plus encore les agrégateurs), qui, à mon sens, donnent trop de poids aux mots-clés.

  5. Nicolas G said

    Bonjour et merci pour cette analyse qui me semble également être une -sinon la- problématique centrale du e-recrutement.

    1 – Je travaille actuellement sur un projet de site emploi et j’aimerais savoir ce que vous entendez par « beaucoup de job boards proposent des outils de gestion de candidatures ». Selon l’analyse que j’ai du marché, seuls Monster et Cadremploi le proposent (Monster avec Office HR, Cadremploi quant à lui propose des fonctions très basiques).

    2- Pensez vous que le « scoring » puisse être une réponse efficace à la préselection des candidatures ?

    3- Un site emploi intégrant des fonctions avancées de logiciel de gestion des candidatures (permettant notamment la centralisation des candidatures en provenance de différents supports, de gérer les candidatures spontanées, proposant un scoring, des réponses automatisées…) vous parait-il être une façon efficace pour diminuer le bruit à postériori ?

    4- Seriez-vous intéressé pour que je reprenne contact avec vous afin de parler du projet sur lequel nous travaillons depuis 1 an ?

    Bien cordialement,
    NG

  6. Nicolas > Bonjour et merci de toutes ces questions très pertinentes. Je n'ai pas de réponses à toutes (c'est souvent le problème avec les bonnes questions !), mais je vais essayer de vous donner quelques éléments.

    1- La plupart des sites généralistes proposent au moins des solutions basiques de gestion/tri de candidatures. Monster est sans doute l'acteur qui a le plus investi ce terrain. Mais, en France, Keljob propose aussi depuis longtemps une solution de gestion de candidature indépendante de son service de publication d'offres d'emploi : CVMail.

    Par rapport aux pure players que sont Monster et Keljob, les sites liés à des acteurs traditionnels du marché du travail (presse, cabinets de recrutement…), comme Cadremploi ou Cadresonline, ont moins développés cet aspect car ils ont des scrupules à marcher sur les plates-bandes des autres intermédiaires en proposant des outils permettant éventuellement aux entreprises d'opérer directement leur sélection.

    Il est à noter que les outils de gestion de candidature ne sont pas l'apanage des seuls sites généralistes. Certains sites spécialisés proposent également des solutions assez sophistiquées (mais non indépendantes du job board). Un des exemples les plus significatifs est pour moi le site BeThe1, qui bien qu'ultra spécialisé, propose une solution avancée. Le responsable de ce site m'avait d'ailleurs contacté pour discuter de la problématique transparence/bruit, dont il m'avait dit qu'elle faisait particulièrement sens chez lui. Il avait d'ailleurs eu une expression assez significative pour décrire sa solution de gestion de candidature : "c'est mon système dolby" !

    2 – C'est la grande question ! En l'état actuel des choses, je me méfie un peu du scoring. Mais les techniques évoluent vite et, surtout, tout dépend de la manière dont il est utilisé par les recruteurs. J'espère un jour avoir le temps de faire une enquête spécifique sur cet aspect.

    3 – La vraie question est pour moi : quand faut-il réduire le bruit ? On peut le faire a posteriori, comme vous le suggérait. Mais est-ce le plus efficace et le plus éthique vis-à-vis des candidats ? En effet, dans ce cas, on donne aux seuls recruteurs les moyens de réduire le bruit. Je vais essayer de faire dans les jours qui viennent un billet sur les différentes manières de réduire le bruit pour un job board. On en rediscute à ce moment ?😉

    4 – Oui, je suis toujours intéressé par une discussion, n'hésitez pas à me contacter (yfondeur[at]surlemploi[dot]com). Attention, cependant, je suis un chercheur, pas un consultant. Donc (1) n'attendez pas de moi de solutions opérationnelles et (2) ce qui m'intéresse surtout, c'est de vous faire parler sur votre projet et votre vision de l'e-recrutement. Par contre, l'avantage par rapport à un consultant, c'est que c'est gratuit😉

  7. Quand je parle de non qualité je ne parle pas de faible qualité.

    Faible qualité: l’ensemble des candidatures est inadéquat
    Non qualité: a coté d’une masse de candidature de qualité il y a une masse aussi voir plus importante de candidature complétement hors cible.

    L’objectif, avant même de trier entre les candidatures ciblées est dès lors et avant tout d’éliminer les « hors cibles » du panier.

    Partant du principe que l’acte de candidature est désormais simplissime et que la tension du marché fait qu’on peut avoir tendance à candidater à tort et à travers (syndrome de la bouteille à la mer), l’augmentation d’une audience non ciblée et non segmentée entraine selon moi, et de manière mécanique, l’augmentation de la non qualité.

  8. Bertrand > Je comprends votre point de vue. Mais je reste convaincu qu'il est possible de compenser en partie cet effet par une amélioration de la catégorisation de l'information, par exemple via des nomenclatures fines et pertinentes éventuellement associées à une procédure de vérification.

  9. Certainement possible voire utilisable en « mix » avec autre chose…de toute manière le challenge du recrutement de demain est là. En tout cas je trouve vraiment très appropriée la notion de rapport signal/bruit.

  10. Karine Tomasini said

    Bonjour,

    votre analyse impliquant bruit et transparence est vraiment interessante et de surcroit originale, quasi philosophique et mathématique. Votre schéma indique finalement un lien irréductible entre lien et transparence (+ de bruit = + de transparence et moins de bruit = moins de transparence) sur les solutions actuelles. Les modes de communication sur internet (très jeune media) entre recruteurs /recrutés se cherchent encore. Le but étant la rencontre selon des critères précis d’un recruteur et d’un recruté, la panacée ne serait elle pas finalement de définir/créer un mode de ‘rencontre’ ou de ‘communication’ qui soit le plus direct possible (et selon certains critères définis par chacun) afin d’établir un lien gagnant et quasi immédiat entre candidat et recruteur. Dans ce sens, une transparence sur quelques postes ou quelques CV ne suffirait il pas? Le voyez vous comme une élimination de la transparence? Il faut peut être justement réussir à casser ce lien bruit/transparence? merci pour votre vision originale des choses . A bientôt
    Karine Tomasini

  11. Karine > Merci de votre commentaire. L'actuel "dilemme" transparence-bruit n'est pas une fatalité. A mon avis, il est seulement le signe que le recrutement par Internet n'est pas encore arrivé à maturité. On parle parfois de "e-recrutement 2.0" pour décrire certaines innovations récentes en matière de site emploi. Or ce que je voulais notamment montrer ici était que bon nombre de ces nouveaux modèles, qui entendent "dépasser" la forme job board, se situent en fait dans son prolongement en termes de rapport transparence/bruit. Pour moi, le véritable "e-recrutement 2.0" est celui qui modifie les paramètres de la relation en conjuguant un haut niveau de transparence et un faible bruit. Mais, pour le moment, les services qui tentent de se situer sur ce créneau sont encore rares, il me semble.

  12. merci de ces éclairages toujours très clairs sur l’enjeu et les progrès de la qualité dans le e-recrutement.
    Je confirme que le « système Dolby » de BeThe1 (cité plus haut) pour ne pas créer trop de bruit ne se fait pas au détriment de la transparence; les postes étant pour la plupart accessibles en ligne.
    L’appréciation humaine reste cependant nécessaire pour sélectionner des candidats aux compétences multiples et complexes, et nous avons aujourd’hui un mélange d’automatisation et d’humain qui permets de sortir efficacement du dilemne « transparence/bruit ».
    Du coup, nous pouvons nous comparer aussi aux cabinets de recrutement traditionnels; nos avantages sont alors, outre la transparence en plus, l’amélioration de la qualité de la sélection grace à l’automatisation d’une partie du process: beaucoup plus grand nombre de professionnels, pas de discriminations (copinage, renvoi d’ascenceur, etc. sont encore des classiques chez certains cabinets) et scoring complet.
    Ce serait intéressant d’analyser avec votre grille du e-recrutement et de positionner les autres méthodes classiques de recrutement (qui d’ailleurs utilisent de plus en plus les outils du e-recrutement)

  13. Bonjour François,

    Vous le savez, ce qui m’avait frappé dans votre cas, c’est votre perception implicite de la problématique transparence / bruit. J’en donne un seul exemple : ce n’est qu’après la mise en place d’un système avancé de gestion de candidature que vous avez permis aux non-inscrits de consulter les offres, de manière à pouvoir gérer le surplus de bruit lié à cette plus grande transparence.

    Je suis par ailleurs tout à fait d’accord avec vous quand vous affirmez qu’il serait intéressant d’appliquer la grille d’analyse aux autres méthodes classiques de recrutement, et notamment au recours aux prestations d’un cabinet. D’ailleurs, j’y réfléchis depuis quelque temps !😉
    Mais j’attends d’enquêter auprès des recruteurs finaux pour le formaliser.

  14. Grégory Hadjo said

    Bonjour,

    Tout ceci est très intéressant, et en tant qu’utilisateur des Job Boards et CVthèques, j’adhère en plein à la plupart des idées qui ont été évoquées et que je percevais via mon activité.

    Sans entrer dans les enjeux économiques, je suis par contre surpris de ce que j’appelerai le peu de pertinance des critères et des outils de recherche des CVthèques, qui sont très proches d’un site à l’autre et dont pourtant les petites différences semblent significatives sur le résultat (A quand la refonte adaptée à ces sites des nomenclatures Secteur / Fonctions / Métiers ?)

    D’autre part, je constate également un certain nombre de facteurs qui tendent à altérer les résultats (la crédibilité ?) des recherches en CVthèque, du fait de la necéssité pour ces sites de communiquer sur une base de données la plus étendue possible :
    – Certains CV sont plus anciens que ne l’autorise à priori la législation
    – Certains candidats manifestent le fait de ne pas avoir réussi à se radier de certains sites (ce que je confirme par expérience personnelle)
    – Certains profils sur certains sites n’ont pas de permis de travail, mais ce critère ne peut être sélectionné lors des recherches, si bien qu’il peut invalider un grand nombre de CV….

    Il ne s’agit pas de dresser la liste de tous ces petits soucis qui mis bout à bout rendent les recherches de profils parfois aléatoires ni d’imaginer idéalement une CVthèque qui réunisse techniquement les points forts de chaque site en supprimant les points faibles (pourtant !), mais bien de faire le constat que le rapport transparence / bruit est perfectible à terme si les intérêts d’ordre commercial ne constituent pas un frein et si les évolutions techniques s’adaptent rapidement dans le sens de l’intérêt général.

  15. Bonjour Grégory,

    Merci de votre témoignage. Je crois que vous pointez vous-même un élément important de réponse quand vous précisez « si les intérêts d’ordre commercial ne constituent pas un frein ». Je pense en effet qu’un certain nombre d’acteurs ont une vision un peu étriquée de leur intérêts commerciaux en se concentrant sur le nombre d’offres et de CV et en cherchant à maximiser l’audience au mépris de la qualité de l’information et de la précision des dispositifs d’appariement. Je pense que c’est cet aspect, plutôt que la dimension technique, qui fait problème. Mais, si j’en juge par le nombre de responsables de site emploi qui me contacte suite à ce petit article, il me semble qu’il y a un début de prise de conscience du caractère court-termiste de ce type de stratégie. Et, si j’ai accepté de publier l’article dans la revue Personnel (en espérant que le numéro sorte prochainement…), c’est parce que je souhaite faire entendre aux recruteurs finaux qu’en matière de coordination sur le marché du travail, leurs intérêts convergent largement avec ceux des candidats… mais pas forcément avec ceux des sites emploi, en tout cas tels qu’un certain d’entre eux les conçoivent.

  16. Bonjour,
    Je découvre votre blog et votre article m’a beaucoup intéressé.

    Je ne connais pas le domaine des RH mais me m’occupe de moteurs d’intelligence artificielle pour le ecommerce.
    Il est amusant de constater que ces deux mondes ont les mêmes problématique. En IA la courbe se nomme « silence/bruit » ou « précision/rappel ». http://en.wikipedia.org/wiki/Information_retrieval

    Le bruit risque de devenir le principal problème du phénomène actuel de « longue traîne ». Ou comment etre certain de trouver l’offre (silence) qui m’intéresse sans être noyé dans un océan d’offres inutiles (bruit).

  17. Bonjour Franck,

    Merci de votre commentaire très intéressant. Les parallèles que vous faîtes sont tout à fait justifiés. Tous ces concepts sont proches et cherchent à mesurer des phénomènes similaires. Ce sont des distinctions classiques de la théorie de l’information, qui peuvent être appliquées à une multitude de domaines. A vrai dire, j’envisage de mener avec des étudiants une petite étude sur le « bruit » dans les offres d’emploi et je compte notamment me référer à des indicateurs de type précision/rappel😉

    Votre allusion à la « longue traîne » est également très pertinente, et je dois dire que j’avais envisagé d’écrire un article sur ce thème plus général avant de reculer devant l’ampleur de la tâche. Vous avez sans doute à l’esprit des exemples liés au commerce électronique (il me semble que c’est la problématique de Kelkoo, avec lequel vous travaillez), mais on pourrait aussi en trouver de nombreux autres, par exemple dans le champ de l’information et des blogs : le fait est que depuis qu’avec le passage « des mass media au media des masses », pour reprendre la terminologie de Joël de Rosnay, la « transparence » de l’information a augmenté mais également (et sans doute davantage) le niveau de « bruit » (notamment via des phénomènes de réplication de l’information, de diffusion virale de rumeurs, etc..).

    Il me semble qu’il y a deux voies à explorer pour améliorer le rapport signal/bruit dans le contexte de la « longue traîne » : la voie algorithmique, que vous explorez, et la voie de la structuration « sociale » de l’information (la « longue traîne » rend illusoire la structuration experte via des taxinomies prédéfinies). Cette dernière, qui sonne très « web 2.0 », ne me semble pas applicable à tous les domaines, contrairement à la première, et souffre sans doute actuellement d’un trop faible encadrement préalable (je ne suis pas très convaincu par les exemples de folksonomies généralistes à la delicious). Mais dans des domaines précis (en particulier, l’emploi !), il y a peut-être d’intéressantes choses à faire. J’essaierai de proposer quelques éléments de débats dans un prochain billet.

  18. Maxime said

    Bonjour, je trouve votre article assez intéressant et surtout très pertinent. Je suis étudiant et je passe bientôt ma soutenance de thèse sur le thème « Communication et poliique e-recrutement ». Je me doute que vous êtes plutôt un spécialiste des ressources humaines plus que de la communication mais j’aurais souhaiter connaître votre avis sur :

    1) Les blogs de recrutement : quels sont pour vous les raisons de leur succès ?

    2) Etes-vous d’accord pour dire qu’un bon recrutement (via les nouvelles technologies ou pas) est un recrutement qui respecte le discours corporate – à savoir les valeurs, la philosophie, le projet, les perspectives d’évolution – de l’entreprise ?

    3) Enfin, le rapport de force : Personnellement, je trouve que les nouvelles technologies (téléphonie mobile, blog, chat Internet, plate-forme réseau…) ont tendance à mettre le candidat en position dominante vis-à-vis du recruteur notamment pour un certain nombre de raisons sociologiques, psychologiques voire juridiques. Etes-vous sur la même longueur d’ondes que moi ?

    Merci d’avance.

  19. Bonjour Maxime,

    Je suis en fait économiste, ce qui ne m’empêche pas d’être très ouvert à de nombreuses autres disciplines que j’estime indispensables dans mon champ de recherche (sociologie, gestion, droit et … sciences de l’information et de la communication).

    Pour répondre rapidement à vos questions :

    1) Le succès de blog de recrutement ne me semble pas à première vue fulgurant, mais cela dépend sans doute des indicateurs retenus pour mesurer la performance (qualitatifs ou quantitatifs par exemple) et du type d’outil dont on parle (blog d’entreprise, job board de niche adossé à un blog…).

    2) Oui, mais il faut aussi qu’il y ait une réalité derrière le « discours corporate », pas seulement des effets de com’.

    3) Hé bien moi j’aurai tendance à penser l’inverse… mais je suis prêt à en débattre !

    Pour rebondir là-dessus, je suis prêt à vous recevoir pour en parler si vous êtes en région parisienne. Je suis justement en train d’essayer de recenser les personnes travaillant sur le sujet dans différentes disciplines. Je vous invite donc à me contacter par mail (yannick [at] blog-erecrutement [dot] com ) en me précisant votre université, votre labo et votre directeur de thèse.

  20. […] Je viens de découvrir cet article brillant de Yannick Fondeur, qui explique avec une grande clarté les problématiques complexes du recrutement en-ligne, notamment en terme de traitement et interprétation des données. Il éclaire le candidat comme le recruteur dans leurs recherches respectives… Ma conclusion est que la médiation informatique, automatique, entre les offres d’emplois et les candidats a une limite de pertinence, le “bruit” qu’elle génère reste encore important aujourd’hui, malgré l’agrégation d’offres et l’harmonisation des critères de recherches. Je pense, pour reprendre les deux concepts de Yannick Fondeur, que le meilleur rapport “trasnparence” / “bruit” reste une combinaison d’outils pointus qui rassemblent l’information (offres et candidatures) avec une médiation humaine de conseil RH. Mais la situation évolue évidemment très vite…. Je reste un peu sceptique sur les solutions de cooptation en-ligne qui s’appuient sur des éléments extrêmement variable et peu controlables comme le réseau personnel et la motivation des salariés coopteurs. Cette technique n’a pas vraiment fait ses preuves avant le web, car elle existe depuis longtemps, j’attends de voir comment elle se développera sur le Net. Le schéma de Yannick Fondeur permet de comprendre le rapport entre l’accessibilité à l’information, la “transparence” et la quantité d’information non pertinente, “le bruit”: […]

  21. ELBAYLY said

    Bonjour Yannick,

    je trouve vos explications sur le sujet très interessantes, je prépare actuellement un mémoire sur la problématque de l’e-recrutement pouvez-vous me conseiller des réferences bibliographiques?
    Bien cordialement
    Fatiha

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