Le « bruit », côté candidats

Voilà un petit moment que je n'avais pas publié de billet sur ce blog. Ce ne sont pas les sujets intéressants qui manquent… mais le temps pour écrire les développements approfondis qu'ils méritent. Les brouillons s'empilent depuis quelques semaines et j'espère avoir bientôt l'occasion de finaliser ces billets qui me tiennent à coeur. Il faudrait notamment que je dise un mot sur la fameuse étude de l'Apec sur la transparence du marché du travail, qui recoupe bien sûr une partie importante de mes thématiques de recherche.

Le billet qui suit est une petite note de transition avant ces textes plus appronfondis. Elle traite de l'autre variable du couple qui m'est cher, le "bruit" (déf.). Ce dernier est souvent appréhendé côté recruteurs : il est devenu presque galvaudé de dire que, depuis que leurs offres d'emploi sont publiées en ligne, ils sont souvent submergés de réponses "non qualifiées". On parle moins de ce qui se passe côté candidats, sans doute parce que, eux, ne paient pas le service qui leur permet de consulter les offres. Il n'en reste pas moins qu'ils sont également confrontés au "bruit". Deux témoignages récents, disponibles en ligne, l'illustrent assez bien de mon point de vue.

Le premier provient de ce qu'il est convenu d'appeler un "blog candidat". L'auteur y fait un bilan de 11 mois de recherche d'emploi sur Internet (essentiellement via les job boardsdéf.). Grâce aux alertes email souscrites sur les différents sites en fonction de son profil, il a reçu un flux d'offres qui a suscité 101 candidatures de sa part. Ce qui est intéressant est ce qu'il dit des offres qui lui sont parvenues :

"Dans mon cas, seul 2% des annonces que j'ai traité correspondait vraiment à ce que je cherchais. J'ai traité plus de 5000 annonces, pour arriver aux 101 candidatures."

2 % d'annonces pertinentes, c'est pour le moint un niveau de "bruit" élevé quand on pense qu'il s'agit d'alertes définies par le candidat en fonction de son profil. Celui-ci ne donne pas d'indication sur le "bruit" généré par chacun des services utilisés, même s'il est possible d'en avoir une petite idée en rapportant le volume d'offres publiées sur chaque site aux candidatures de l'auteur du billet et aux suites qui leur ont été données (on remarquera ainsi que de très gros job boards ont généré très peu de candidatures et qu'un site de réseautage en ligne –déf.– a un taux important de concrétisation).

Autre aspect intéressant, l'auteur du billet apporte la précision suivante sur la nature des annonces :

"Sur 101 annonces auxquelles j'ai répondu, 81 étaient anonymes (sans information sur la société qui recherche)."

En d'autres termes, non seulement, le candidat a reçu très peu d'annonces correspondant à son profil, mais en outre, celles qui étaient pertinentes de son point de vue ne lui donnaient que dans 20 % des cas une information pourtant essentielle pour juger de l'intérêt d'une candidature : le nom de l'entreprise qui recrute. Rien n'est dit sur une autre information essentielle, le salaire ; mais l'on sait qu'il n'est pas dans la "culture" des recruteurs français de l'indiquer (alors qu'au Royaume-Uni, ce sont les annonces n'indiquant pas le salaire qui sont l'exception). On peut penser que diffuser auprès des candidats ces deux variables seraient pourtant de nature à accroître le taux de réponses pertinentes : plus de "transparence" pour les candidats peut parfois avoir pour conséquence un moindre "bruit" côté recruteurs.

L'autre témoignage que je voulais évoquer provient du blog de Robert Wilson, un consultant américain en e-recrutement. Ce dernier vient de publier les résultats d'un petit excercice auquel il s'est livré. Le titre du billet est assez explicite : "Irrelevance of Job Boards" (on le verra, il ne s'agit pas des job boards au sens strict).

Concrètement, Robert Wilson a créé 3 alertes pour des emplois dans le secteur de la vente de véhicules automobiles basés à Boston. Les services utilisées sont Indeed et SimplyHired, les deux plus gros agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) américains, et CareerBuilder, un des trois plus grands job boards américains (les Big Three, qui comptent également Monster et HotJobs). Le moins que l'on puisse dire est que les résultats ne correspondent pas aux attentes de Robert Wilson :

"Webster’s Online Dictionary defines ‘rel·e·vance’ as the ability (as of an information retrieval system) to retrieve material that satisfies the needs of the user.

Let me be clear – I’m not satisfied with the results I’m getting from many job boards. In fact, ‘disgusted’ seems a more appropriate word. (…)

Below, you will find the top ten jobs emailed to me today by three scouts for ‘auto sales’ jobs in Boston, MA. Not one of the 30 is selling automobiles! Somehow, the job boards interpreted ‘auto sales’ to mean I’m looking for a job as an engineer, a mechanic, a pharmacy manager, a business analyst, a trainer, and a customer service rep. Oh, and six of the 30 jobs were already closed. Am I satisfied? Not even close!"

Parmi les 10 premières offres reçues pour chacune des 3 alertes, aucune n'est réellement pertinente, et l'écrasante majorité d'entre elles est totalement à côté de la plaque. Cela ne m'étonne guère de la part des agrégateurs d'offres d'emploi, pour lesquels, comme j'ai déjà eu l'occasion de le dire, le "bruit" est probablement fonctionnel eu égard à leur modèle économique. Mais j'avoue que je trouve cela plus surprenant de la part d'un vénérable job board issu de la presse comme CareerBuilder. Notons toutefois que, parmi les 3 sites, ce dernier est tout de même le seul à ne pas avoir relayé d'annonces déjà obsolètes (ce qui est le cas pour 30 % des annonces en provenance des agrégateurs).

Il me semble qu'il faut voir dans ce résultat les fortes limitations actuelles des système de mots-clés. De quoi peut-être relancer l'éternel débat mots-clés / taxinomies et accroître l'intérêt pour les technologies de recherche sémantique appliquées à l'emploi (j'espère avoir le temps un jour de faire un billet sur la question, des solutions intéressantes étant maintenant disponibles en France).

Bien sûr, ces deux témoignages n'ont pas de valeur statistique. Mais ils en recoupent d'autres, que j'ai pu recueillir de manière informelle. Et ils me confortent dans l'idée qu'il y a là matière à faire une petite étude quantitative pour confirmer, ou infirmer, ces premières indications. A suivre, donc…

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